企业文化咨询培训(一)：企业文化咨询师--孙志强
企业文化咨询师--孙志强简介
企业文化建设研究者
国内第一代职业管理咨询师，主攻企业文化建设咨询方向
著有研究8090后员工为主的时代，企业文化如何应对的《Hold主8090后员工》一书 南京市山西商会发起人、秘书长，晋商文化研究者
上百家客户的企业文化建设咨询项目主案咨询师、理念体系总执笔人
我对中国企业在企业文化咨询方面的认识。
以东方文化为本
这是根本，是我对中国企业在企业文化咨询工作上的根本。无论地球多么和平，世界多么小，各种族如何地融合，都不能改变中国企业生存在一个东方文化的土壤中。
人用的都是中国人，企业杰出的人也大多数是中国人，企业所处的经济环境、政治环境、文化环境都是东方的。如果不是东方的文化，能在这个完全东方的土壤中扎根、生存下去吗？或许员工背不了《论语》，但“仁义礼智信”却是他们自觉自发认同的价值观，在几千年的历史熏陶下早已融入血脉之中。
因此，中国企业，以东方文化为本，以西方管理工具和思维为术，是一个比较合适的选择。盲目地从文化到管理，都西化，风险太大。
继承、践行、发展
这是原则，是我对企业文化建设工作开展的基本原则。
没有对文化的继承，就没有未来。企业文化只能在嘴上、纸上、墙上，而不能在行动中，这样的文化就没有价值。企业文化裹足不前，不思考企业的成长性和环境变化的要素，不从发展角度来研究，企业文化的生命力就不够强。
这三个原则，是指导性的，是具有一定普适范围的。
对企业文化基因的探索
文化是有基因的，这种基因来自于企业的历史沿革，来自于投资人的价值观和表达意愿，来自于老员工团队的习惯，来自于社会价值观环境的变迁。对文化基因的探索，应该从这四个维度逐一探索。找不到丰满、立体的企业文化基因，那么企业文化体系的建设就是空中楼阁，再美，都会倒塌的。认不清自己企业的文化基因，企业文化体系的结构再完整，那也不是自己的价值观体系，时间长不了。
企业文化战略层理念提炼的认识
企业文化战略层理念的提炼，不是绞尽脑汁的词语创意，也不是一定要故作风雅的晦涩表达。适合企业的就好。比如“弘毅”，适合于高级知识分子密集的组织，他们对“士不可以不弘毅，任重而道远”的理解，会使他们更认同这样的价值观。同样价值观的表达，“坚毅”，是不是就显得更适合制造型的企业了呢？“果毅”，则与销售型企业更显得能匹配。
战略层理念，是企业文化理念系统的灵魂，如果只是请以平面设计见长的设计师来进行创意思考，您不觉得这事儿忒玄乎了吗？
企业文化与企业管理体系的有机整合
企业文化的理念系统塑造出来了，但却与企业不能结合？没关系！这是因为文化还没有跟企业的管理体系进行整合。企业文化理念体系塑造完毕后，将其与企业的战略、流程、制度、员工发展这四个维度上进行整合，把文化体系倡导的内容，贯彻在这四个方面，企业文
化就在组织内部生根了。
试想一下，一个把“客户为尊”作为经营理念的企业，在客户投诉处理流程上非常冗长而不友好，这样的文化有价值吗？
我想，这就是企业文化需要与管理体系整合的价值。
企业文化目视系统规划
我不是一个善于做美工设计的人。但目视系统的规划仍然需要原则性的指导。这就是，我不会下蛋，但我知道鸡蛋是否好吃的原理。企业文化体系的主案咨询师，应该有义务为平面设计师提供原则性的指导，以形成最佳的目视系统的宣贯效果。同时，策划一些户内外的建筑小品、装饰的表达形式，更是体现咨询师功力的时候。
比如“党员宣誓处”的文化建筑小品设计，是不是所有企业都需要？当然不是！文化雕塑，是不是所有企业都要有？当然不是！
因“企”而异的设计，才是最好的目视系统规划。
我对企业文化的认识，一方面来自于十多年管理咨询工作的时间，另一方面则来自于不断地学习。因为管理咨询顾问，不是自我包装一个“大师”的名头，做一些不负责任的“忽悠”。管理咨询顾问，是专业性极强的工作，需要不断学习。
这就是我，一个在做企业文化建设咨询工作上，苛求专业专精，信守原则准则的管理咨询顾问。不以头脑风暴来“创造”企业文化理念，而是以自己对中国企业文化建设工作根本认识为基准，通过多种专业的管理咨询工具“沥出”属于您的组织的文化理念。
嗯，就是这样。
商帜咨询-孙志强
企业文化咨询培训(二)：企业文化管理培训大纲
企业文化管理培训大纲
一、名称：
企业文化管理师
二、培训目的
系统的学习企业文化知识，提高企业文化建设管理人员的整体素质和企业管理水平，为构建企业文化建设体系提供强有力的智力保障。
三、参加培训对象：
专科以上学历，从事企业文化管理及相关工作2年以上。具有学习、倾听、表达、分析、判断、综合、沟通、协调等能力
四、 培训方式及培训课时：
培训方式：实行集中培训制；
培训课时时长：企业文化管理师培训不少于48个标准课时。
五、授课老师简介：
刘再烜 中国企业文化促进会特邀研究员
中国企业文化万里行秘书长
中国企业文化促进会企业文化管理师评定委员会委员
清华大学职业经理训练中心核心教授
简历：曾成功地主持了味邦集团的两次资产重组、企业资产运作与策划上市工作；鞍山花园城项目策划工作。为清华同方、用友软件、TCL电脑公司、（法）施耐德电气、（美）葛兰素史克、诺基亚、首都机场、新华人寿、中科院声学研究所、中石化济南分公司、陕西阳光集团、西安房地产开发股份有限公司、中联水泥集团、深圳明华澳汉科技有限公司的企业战略设计、资产重组，组织设计，企划与公关宣传，战略管理与企业文化，人力资源与管理培训等工作提供技术支持。
牛雄鹰 中国企业文化促进会特邀研究员
中国企业文化促进会企业文化管理师评定委员会委员
中国企业文化促进会培训中心企业文化建设工程部 高级咨询师
简历：中国科学院工业与组织管理心理学理学博士学位，现为对外经济贸易大学国际工商管理学院副教授，MBA、EMBA核心讲师，中国电子器材总公司人力资源总监。2002年12月成为中国优秀人力资源专家信息库首批入选人员。美国管理学会（AOM）会员，国际心理联合会会员，国际应用心理学会会员，中国管理研究国际学会（IACMR）会员，中国心理学会会员，中国社会心理学会会员。目前正主持参与国家级科研项目两项、部级项目一项、国际合作项目一项、企业横向课题一项。发表文章30多篇，出版专著《国有企业裁员问题研究》、译著《布莱克威尔人力资源管理学辞典》等十余部，其中最新出版的是为“CHRP注册人力资源管理师”主编的系列教程。
近年来为中国兵器工业集团、通用集团、北京市商业银行、胜利油田天宇集团、上海中昌房地产、普灵士制衣有限公司、国家广电部设计院等30余家单位提供过“组织行为与企业文化建设”、“一线经理人的激励技巧”、“组织内沟通机制的完善”“人力资源管理体系建设”等方面的咨询与培训。
王 辉
中国企业文化促进会特邀研究员 中国企业文化促进会企业文化管理师评定委员会委员
中国企业文化促进会培训中心企业文化建设工程部 高级咨询师
北京大学光华管理学院教授
简历：香港科技大学组织管理系博士，曾负责和参与了“河南白马集团企业文化的诊断与改造”、“洛玻集团企业形象识别系统的改建”、“北京爱慕制衣的企业诊断”等20余项企业咨询项目，并参与或主持了“航天员的选拔”、“中国科学院人才测评成套软件的研制与开发”等多项国家级、省部级科研课题。目前正在与香港学者一起进行有关“战略性领导与企业文化”的跨文化课题研究。
王成荣 中国企业文化促进会企业文化管理师评委会委员
中国企业文化研究会 副理事长
主要著作： 《中国名牌论》《企业文化》《企业文化理论与实践》
《企业文化学》《现代商业企业管理学》等著作、教材22部
科 研：发表学术论文120余篇，其中20余篇获奖；主持完成国家社科规划项目“中国名牌战略研究”，荣获北京市第六届优秀社会科学成果二等奖、中国企业文化理论创新奖；另主持或参与国家和北京市社科重大课题、重点课题、一般项目及政府项目10余个。公开发表和出版文字约350多万字。在有关企业文化及企业发展战略、名牌战略等研究领域具有较深造诣。
咨询服务：为同仁堂集团、全聚德集团、西友集团、翠微集团、东安集团、歌华集团、北开股份、北药股份、海龙集团、三一重工、超市发、普兰德、大明眼镜、金象医药、大连石化、中国农业银行、中国信达资产管理公司等多家大中型企业提供发展战略与企业文化方面的咨询策划。为北京市人民政府所提“创立名牌服务工程”建议得到采纳。担任多家大公司战略或文化顾问。
王学秀 中国企业文化促进会企业文化管理师评定委员会委员
南开大学国际商学院副教授，管理学博士，
南开大学国际商学院《南开管理评论》编辑部主任
天津市管理学学会副秘书长
主要研究方向：组织行为、企业文化。
主讲课程： 企业文化理论与实践、组织行为学、企业伦理。
主要著作： 《第一做首席文化官》《解放型管理》等
近年来，主持与参加国家级、省市级纵向课题6项，企业管理横向课题11项，主要为企业文化咨询、企业文化文本设计、企业文化推广等，服务过的公司有中远散货运输有限公司、将军投资（控股）有限公司、天津创业环保股份有限公司、天津医药集团公司、张裕葡萄酒股份有限公司、山东济发集团、山东大壮集团、济南东港安全印刷股份公司等。担任将军投资（控股）有限公司、山东济发集团、济南东港安全印刷股份公司等多家企业管理顾问或企业文化顾问。
黎 群 北京交通大学经济管理学院
企业文化管理研究所 所长、博士
全国企业文化管理师评定委员会委员
解云天 全国企业文化管理师评审委员会委员
中国冶金文协常务理事
成 就：传略辑入<中国现代美术家人名录>、
主要著作：<中国当代美术家大辞典>、<中国当代艺术界名人录><中华骄子>等.
六、培训内容：
（一）、企业文化理论——企业文化基础知识
1、企业文化的概念及发展历程
2、企业文化的组成及表现形式
3、中国企业文化的传播与理论特色
4、企业文化对企业经营管理的影响作用
5、企业文化建设与管理框架
（二）、企业文化实务——企业文化操作知识
1、企业文化诊断调研
2、企业文化建设规划
3、企业文化建设总结、提炼
4、企业文化建设实施
5、企业文化建设评价
（三）企业文化管理：企业文化的管理技能、案例分析和疑难解答
1、企业文化软实力概念
2、企业文化的管理与创新【企业文化咨询培训】
3、企业文化的宣传教育
4、企业文化的考核激励
5、重组企业的文化整合
七、培训场地及设备
培训场地：拥有培训场地150平米，座位60个；
设备设施：投影仪、白板、幕布、无线麦克等应具备的授课设施。
企业文化咨询培训(三)：2015企业文化培训计划
第1篇：企业文化培训计划
（1）通过企业内部诊断，发现并解决目前企业管理中存在的主要问题，提升企业管理水平和自我修正能力。
（2）通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。
（3）通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。
1、 网站升级工作：
目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。
方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。
具体负责部门：综合部。
具体费用预算，另行确定。
2、 内部通讯编辑工作：
内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。
计划半年出一期。
组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。
每期排版印刷费用，预计3500元。
3、 企业内部诊断工作：
企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由
公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。
与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。
培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距；既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。
在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。
利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。
所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企
业的发展现状产生了深刻的认识；不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。
与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。
每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。
4、 内部诊断和培训的组织方式：
组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。
培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。
研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。
参加人员：公司全体员工。
研讨培训形式：（1）授课、（2）讨论、（3）发言、（4）案例分析、（5）测评、（6）资料整理、（7）总结。
研讨培训预算：1．05万元（lenovo thinkpad 7675h4c 笔记本）。
5、培训要达到
的具体目标和效果
本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：
第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。
第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。
第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
6、培训的考核与评价
（1） 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。
（2） 每一次培训，课前10分钟为员工签到时间。签到表作为培训考核的依据之一。
（3） 在培训课上，要求大家遵守纪律，认真参与，积极讨论。每一次培训中，要记录在讨论过程中每一个人的主动发言次数。记录结果作为培训考核的依据之一。
第2篇：企业文化培训计划每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中， 企业文化知识培训有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。
企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训l体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。编辑本段主要目标
公司文化是一种资源，提高了企业的整体素质。
凝聚作用--以良好的人际关系减少了内部的摩擦与消耗，增强了内聚力。
导向作用--用共同的价值观产生的内在号召力，引导员工朝共同方向努力。编辑本段内容要求一、内容要求层次性
很多企业在进行文化培训，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓” ，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训I方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如著名的HP公司，他们的培训非常的优秀，从员工进入公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到“软”的，课程从技术业务知识到沟通
http://m.gbppp.com/jy/133332/
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