一成广告招聘 第一篇_以招聘方式的变化看企业发展
以招聘方式的变化看企业发展
内容摘要
在合适的岗位。。
关键词：招聘方式 企业发展 发展阶段
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。 企业需对应不同的发展阶段招聘符合企业发展条件的新员工。而不是一成不变的招聘方式对待企业发展。首先我们先了解现今为止我们所能接触到的常规性的招聘方式的特点，以此解析每个企业发展阶段对应的招聘方式
一 招聘方式 1.现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
2 .网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
3.校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
4.传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5.人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需
把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
二企业在不同阶段的招聘方式
1企业在初期的招聘方式
一个创业阶段的企业，在还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小，人员少。等各种条件不足的情况。制度几本没有，企业文化也没有，连人力资源的部门都没有的情况下。基本由老板去根据公司发展战略的利用手上的利用人脉资源管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
--对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少
的中层，基本没有高层招聘。
--对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
-- 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
--由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。 --企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
--用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
2、企业在成长期的招聘方式
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
-- 人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
-- 要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
--吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
--有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
--企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
-- 要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
3、企业在成熟期的招聘方式
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
--人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
--人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。 -- 吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
--招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、
校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
--人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
--规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
4、企业在转接期的招聘方式
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
--对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。 -- 要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
--吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
--招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
--一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
一成广告招聘 第二篇_微信招代理广告词(共5篇)
篇一：最实用的微商招代理广告语
2、让观望的继续观望， 让担心的继续担心，让害怕的继续害怕， 让赚钱的继续赚钱， 任何现状都是在考验我们的心理素质！任何市场也都是在遵循商业的自然法则！ 适者生存，优胜劣汰！一想二干三成功，一等二看三落空， 等三年，一成不变， 干三年，风光无限！赢在行动，输在犹豫！错过的不只是机遇！
3、当我收入几十的时候，你在偷笑我不务正业；当我收入几百的时候，你还在偷笑并且不屑一顾；当我收入几千的时候，你开始思考了解资料；当我收入几万的时候，你开始急了早知道就咋样。
5、生孩子，明明知道痛，可却还是生了。投资，你明明知道有可能会亏，但你还是投了。一毛钱不想投资，一点都不想付出，却想着月入过万和十几万？那是做梦了。成功人的两会:开会、培训会。普通人的两会:约会、聚会。
6、如果你正处于瓶颈期，不要着急，调整心态，可以带上产品出去走走，拍拍照，可以在家整理整理资料，一定会有“意外惊喜”的。
7、微商怎么做？【实体店与微商的区别】实体店和微商就是你有20万租店面，我有20万囤货。你在装修，我在卖货赚钱。
8、每天有人退出微商，每天有人加入微商。这就是坚持跟不坚持，努力与不努力。
微商怎么做之朋友圈心态话术
1、人生是一种承受，我们要学会支撑自己。快乐的人，修炼了一份淡然的心态，一切随缘，不为难自己，不勉强他人，不和世界对立。不争自然平安，无欲当然清闲，心宽可享安乐。
我们想改变世界，但是我们却连改变不了生活恶习；我们想要出去旅游，可是就连下楼买菜都懒得走；我们想要看几本书，却连翻开第一页的勇气都没有；我们不甘于现状，却又没有足够的能力摆脱困境；信誓旦旦也就变成了说说而已！
3、人生梦想的实现，不在于瞬间的爆发，而是取决于过程中的坚持。
4、人生就像一只储蓄罐， 你投入的每一分努力，都会在未来的某一天， 回馈于你。而你所要做的，就是每天多努力一点点，为自己积存一点能量。请相信：别人拥有的，不必羡慕；只要努力，时间都会给你。
5、等哪天„„等将来„„等下次„„等有时间„„等来等去 ，等没了青春„„等没了机会„„等没了选择„„等没了成功；等待是一种枷锁，困住了自己，千万次等待，不如一次马上行动，如今的世界，只能努力奔跑，因为谁都等不起！
微商怎么之朋友圈分享话术
1、当你感激你的过去，聚焦你的现在，乐观你的未来时，你就站在了生活的最高处。当你明白成功不会显赫你，失败不会击垮你，平淡不会淹没你时，你就站在了生命的最高处。
2、微商怎么做之【建立人脉的15个提示】1学会换位思考；2、学会适应环境；3、学会大方；4、学会低调；5、嘴要甜；6、有礼貌；7、言多必失；8、学会感恩；9、遵守时间；
4、人生就像一口大锅，当你走到锅底时，无论朝哪个方向走，都是向上的。最困难的时刻也许就是拐点的开始，改变一下思维方式就可能迎来转机。只要愿意走，所有路的尽头，
仍然是路。如果一个人不知道他要驶向哪个码头，那么任何风都不会是顺风。路不通时，选择拐弯；心不快时，选择看淡；情渐远时，选择随意。人生如行路，一路艰辛一路风景。
5、人是环境的产物，外行变内行，学习是桥梁！如果你不花时间，去创造你想要的生活，你将被迫花更多时间，去应付你所不想要的生活！拼在当下，赢在明天！走出自己的世界， 奔向美好的未来！
篇二：微商招代理的文案
步骤四：建立你的收款方式，个人建议支付宝交易。或者开个虚拟网店改价拍， 口才好的话直接让客人网银或者支付宝转账。
步骤六：成交后晒下图客人打款的记录和客人好评的聊天记录，增加你的信誉。
1：市场前景如何？
2：企业商家得到什么好处？
2 功能强大
3营销软件
5资深背景
谁也不能给你准确答案，你签了代理协议不去运作，不听从指挥，就赚不了钱，你要去操作，努力去宣传，推广，跑市场就肯定能赚钱。
1月：3个标准版，这个用的人少，8个钻石版,10个行业版，一个3000的oem订制 独家代理收益就是：3*50+8*200*2+400*10+3000=8750/2==4375元
第二个月照样开发这么多客户，
独家代理收益就是：3*50*2+8*200*2+400*10*2+3000+400=14900/2=7450元
第三个月照样这么多开发客户
独家代理收益：3*50*3+8*200*3+400*10*3+3000+400*2=21050/2=10525
看到没有，每个月都暴涨，开发同样的客户，为何收益会涨，因为他们每个月都要续费，续费的也是你们的客户，也是你收益。oem远远不止这个价格，很多都是按年续费的，所以收益更高。代理你们就放心好了，只要敢去做，钱就会远远不断赚来。那只要续费一个月，你就会有一个月的收益，以后客户发展多了，不用上班，客户续费工资也不少。大客户一个订做服务都是几万，你们分成一半，可想而知，一个单都是几万。
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比例
银牌代理 20%
金牌代理 30%
独家代理 50% 代理级别
核心代理 费 法定个人，有市场 300元 有大量客户 1000元 有营业执照等 8000元 有公司营业执照，70% 及办公场地，销售20000元
人员等 要求 很强的客户基础联系客服商量
5：给代理的支持有哪些？
1:广告宣传支持包含网络广告宣传，实体广告单张赠送，名片支持，及其他广告。
四：关于代理价格
1：标准版50元/月 年付只要交10个月费用都可以享用一年
2：钻石版200元/月 年付只要2000元都可以享用一年
3：行业版400元/月 年付只要4000元都可以享用一年
银牌8折进货，金牌7折进货， 独家代理5折进货，核心代理3折进货
五：代理保护
1、关于区域保护
2、关于代理期限
代理合同以年为单位签订，合同到期后，如双方没有异议，可自动续签；
开通代理账号和代理功能，你就可以给用户开启代理，每开启一个代理，就扣除相应的费用。
4：成为代理商的条件
代理价格政策及奖励机制
一、代理价格政策
日月升平台代理政策
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二、代理资质
1、公司资质，营业执照。
五 代理产品：日月升微平台
日月升微平台是厦门日月升文化传播有限公司旗下的高端品牌，走高端路线，产品功能更为强大，对商家尤其是大型连销商家，服务行业，电商更有针对性，专供代理使用，日月升微平台有如下特点：
4、渠道版的客户看不到产品价格，公司对代理商的对外报价不做限制
2、奖励指标
代理每自然季度100%（含）完成公司考核业绩目标的；
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七：区域代理季度考核任务
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八：奖励机制
季度业绩100%完成，可直接同时代理我司旗下产品： 1、sns社区化媒体资源（微博、人人网，腾讯网等） 2、视频广告（酷六、土豆、优酷等） 3、app移动端广告
第三步：然后要对方聊天交流，我刚仔细看了你的头像，是个美女或者帅哥呀，我觉得
你如果参加我们最美顾客评选活动的话，肯定能选上，冠军是奖一千元现金，前十名奖励价值七百九十八的带来美面膜一盒，我们算投票选定的。
搞定夜场的人有哪些好处，这里还是重复一遍吧。首先，夜场的人都非常注意自己的形象，特别是脸蛋，所以他们这些人的面膜需求是非常恐怖的。
七、是最美顾客活动拉票法，推荐指数四颗星。
这个方法的好处就是精准客户和代理比较多，就是要花点小钱，红包金额都不用太大，群里发红包十元发五十份，或者变相红包一人几毛几分都可以，这个由你自己觉得掌握哈，参加的人大部分都是只是图个好玩，不是真的为了钱而来，也可以不花钱进别人的红包群加人，微红包加人的方法，有些人等不急了，等不到一百就退了，那可以只要三十以上的人就可以发一点小红包，然后把自己的截图和介绍发里面，让他们发朋友圈后截图给我，给他们递上红包，叫来一批新人，就必须发一次，而且里面要弄几个自己的人搞搞气氛。 申请公众账号，订阅号。
一成广告招聘 第三篇_招聘的基本理念
招聘的基本理念
招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
一、人员招聘的功能
为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模
和调整结构提供人力资源上的可靠保证。 减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。 减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。 使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，
提高管理的效率。
二、人员招聘的基本原则
人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标
人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。 人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则
招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作
有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。【一成广告招聘,】
三、人员招聘的意义
是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的
传播；有助于组织文化的建设。
四、招聘工作的技术准则
标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性
思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？
“选人标准” 的界定：
岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
面试前准备
第一节 招聘方面试前准备
一、面试的准备及技巧
二、面试开始的技巧
第二节 应聘者面试前准备
一、分析职位要求
二、着装与个人修饰
第一节 招聘方面试前准备
一、面试的准备及技巧
1、确定面试的目的：：（1）选择人才（2）
吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的
信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信
息；（5）向求职者提供组织的相关信息
（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
一、面试的准备及技巧
2、明确对空缺职位的绩效预期
工作目标应符合SMART原则，即：（1）具体；（2）可衡量；（3）可达成；（4）结果导向；（5）有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
第一节 招聘方面试前准备
二、面试开始的技巧
（一）提前阅读简历：1、 以前相关的工作经验及绩效表现；2、 以前的相关培训及教育的内容；3、 求职者的工作兴趣；4、 求职者的职业意图。
二、面试开始的技巧
（二）确定面试方法
1、 非结构化面谈：非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。"
（二）确定面试方法
2、 结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。“
3、 情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
（二）确定面试方法
4、 行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的
行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效
性较高。
5、 小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可
由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘
者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。
练习题
请解释一下经济危机中的“丝袜定律”。
为什么是“第二者胜”？
串词：幽默的、红色的、天真的、爽口的、兴奋的
请谈谈你个人的最大特色。
有些领导像“武大郎开饭馆”一样，你怎么看？ 超市中把啤酒与尿布摆在一起的理由是？ 参考答案 1、买不起丝袜，经济当然危机 。亚马逊热带雨林里的一只蝴蝶拍动它的翅膀，有
可能引发美国得克萨斯州的一场飓风，这是著名的“蝴蝶效应”。
在次贷危机升级为世界性金融危机的状况下，除了银行倒闭、工厂停产、工人失业外，时尚界也遭灾。每当遭遇金融危 机，女人的裙子就会留长，原因在于她们因为没有更多的钱购买丝袜。
超短裙、迷你裙、短热裤等，都出现在经济繁荣期。
“丝袜定律”
社会心理学家认为，在金融危机下，女人爱穿长裙。而不愿意将自己的美腿展露出
来，这是一种社会心理现象。譬如蜥蜴遇到外界的危险时，它会马上变换颜色，而人要比蜥蜴进步得多，金融危机来了，自然她们在衣饰上会有所反应。
“第二者胜”现象
“第二者胜”的现象，是指在某一领域内，后进入的“第二者”往往可以超过“第
一者”而一跃成为该领域的第一名。
第一品牌已经把市场打开，让消费者接受了该品牌的概念，促进市场成熟；“第二
者”进入时往往时市场成长爆发期，成长空间巨大；“第一者”在抢占市场时，总会有很多方面不成熟，所以“第二者”往往会根据“第一者”的缺点，有针对性地设置战略，从而出乎意料地胜出。
“第二者胜”现象
成功赢得市场，绝大多数时后发制人，即第二批、第三批进入市场的企业，而不是
先入为主的企业。掌握了“第二者胜”现象，我们可以在市场上不怕成为“第二者”成为“第二者”反而是一种优势，可以充分利用“第二者”身份运筹帷幄、决胜千里，而作为行业的领头军，则需要在进入市场之初，就要谨慎地寻找自身的弱点，多加改正。然后想法子做的比它更好。从而在“第二者”出现之后，能够立于不败之地
三、 面试开始的技巧
通常招聘者在面试前浏览应聘者的简历，找
出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下问题
为什么频繁地变换工作；
最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。【一成广告招聘,】
他离职的意愿是什么，尽量得到真实的说法，以判断本公司能不能满足他。
四、列出面试提纲
1、面试提问的问题应该由浅近及深入；
2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；
3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果。
第二节 应聘者面试前准备
一、面试前注意的几项事
1、迅速查找原始招聘广告。求职者在投寄出简历后，应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来，以便在收到企业的面试通知时进行查阅，避免张冠李戴。查阅的同时要重温该企业的背景情况(一般在招聘广告中有所说明)
2.查找交通路线，以免面试迟到。接到面试通知后，应搞清楚乘车路线，并要留出充裕的时间去乘车。
一、面试前注意的几项事
3.整理文件包，带上必备用品。面试前，应把文凭、身份证、报名照、钢笔、证明
文件等带齐，以供考官查看。此外，应带上一定数量的现金以备不时之需，有晕车症的应带上药品。
4.准备面试时的着装和个人修饰。参加面试，在衣着方面虽不需特别讲究，但要注
意整洁大方。男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮，女士不能穿过分前卫新潮的服装。着装要协调统一，同所申请的职位相符。另外，还应保证面试前充足的睡眠。
二、面试前回顾的几个问题
1、谈谈你自己（了解你的表达能力与个性）
2、为什么选择我们公司（是否了解公司的背景与发展前景，不只是探路）
3、为什么选择这一职务（了解你对此职务的熟悉程度）
4、如何安排你的时间？是否排斥加班？
5、你对未来5年的规划如何？
6、谈谈过去你成功的案例与最令你受挫的事
7、你个性中的优点和缺点是什么？
8、你期望的薪资待遇是多少？
9、你做过职业生涯规划吗？
三、第一份工作最容易犯的错误
招聘者往往与应聘者有着相反的心理（什么都做不好与什么都能做好），职业新人最易犯的错误是：
1、依赖性；2、人际关系处理与沟通技巧；
3、信心爆棚。
规划职业生涯的三种模式：1、非马不骑；2、骑驴找马；3、骑驴（次优）
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯
除了个别特殊职业，很难说求职面试中存在有特殊的语言要求。语言是人类用以表达思想，进行社会交往的最基本的方式，而求职面试同其他社会交往一样，是以语言表达思维，互相沟通的社会行为，所以，社会所认可的良好的语言习惯也是求职面度应达到的水准。
不过，养成良好的语言习惯，要经过日积月累，决非一蹴而就之举，能在昼夜之间准备就绪。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯
1、良好的语言习惯
不仅是不犯语法错误，表达流利，用词得当，言之有物，同样重要的还有说话方式，例如：发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中等。说话时俚主不断，口头禅加篇，如病句、破句一样，都是语言修养不高的表现。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯
2、发音清晰
发音清晰，咬字准确，对一般人来说不是十分困难。有些人由于发音器官的缺陷，个别音素发音不准，如果严重影响人们理解，或影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个音素的字或词。当然，如果有法矫正的应该努力矫正，不要取消极的方法。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯
3、无论是哪种语言对于各种句式都有语调规范。有些同样的句子，用不同的语调处
理，可表达不同的感情，收到不同的效果。
有研究说，使用上扬语调易对听者造成悬念，提高他的兴趣，但若持续时间过长会引起疲劳。而降调表现说话人果敢决断，有时显示他的主观武断。
得体的语调应该是起伏而不夸张，自然而不做作。但定富于感情变化的抑扬顿挫总比生冷平板的语调感人。
一、求职面试中一定要注意的几个语言习惯
4、声音自然（用真嗓门说话，音调不高不低，不失自我。
5、音量适中（音量以保持听者能听清为宜。适当放
低声音总比高嗓门顺耳有礼。喃喃低语是没有自信
的表现，而嗓门大亮，既骚扰环境，又有咄咄逼人
之势。
6、语速适宜（适宜的语速并不是从头到尾一成不变
的速度和节奏。要根据内容的重要性，难易度及对
方注意力情况调节语速和节奏。说话节奏适宜地减
缓比急迫的机关枪式的节奏更容易使人接受。
二、面试时的自我介绍
所谓自我介绍，就是把自已介绍给出别人，
以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介
绍，可以大大提高面试的好感。
面试自我介绍的内容，包括本人姓名、就读
学校或供职的单位及部门、担负的职务或从
事的具体工作等三项，又叫工作式自我介绍
内容的三要素，通常缺一不可。
二、面试时的自我介绍
姓名：应一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。
单位：单位及部门，如可能最好全部报出，具体工
作部门有时可以暂不报出。
职务：担负的职务或从事的具体工作，有职务最好
报出职务，职务较低或者无职务，则可报出目前所
从事的具体工作。
举例：“我叫刘乐乐，即将毕业于云南大学经济学院经济系。”
二、面试时的自我介绍
面试自我介绍应大体包括本人的姓名、工作、籍贯、学历、
兴趣以及与交往对象的某些熟人的关系等。注意之处：
1、控制时间（进行自我介绍一定力求简洁，尽可能节省时
间。常以半分钟左右为佳，无特殊情况最好不长于1分钟。
2、讲究态度（①态度要保持自然、友善、亲切、随和，整
体上讲求落落大方，笑容可掬；②充满信心和勇气。要敢于
正视对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫；③语气自然，
语速正常，语音清晰。生硬冷漠的语气、过快过慢的语速，【一成广告招聘,】
或者含糊不清的语音，都会严重影响自我介绍者的形象。
3、追求真实（进行自我介绍时所表述的各项内容，一定要
实事求是，真实可信。过分谦虚，一味贬低自己去讨好别
一成广告招聘 第四篇_企业招聘人才的七种途径
企业招聘人才的七种途径
随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？
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