不是团队的团队案例 第一篇_不是团队的团队--案例
[head] 不是团队的团队
[author] 苏济·韦特劳弗（Suzy Wetlaufer）
[author’s intro] 苏济·韦特劳弗，居住在波士顿的一位作家。她曾供职于贝恩咨询公司（Bain & Company），为制造企业提供战略规划服务。
[deck]这支团队的成员个个看上去都是才干出色、勤勉努力的好手，可为什么组成一支团队就无法奏效呢？
埃里克原本以为，在所有关于纽约市的记忆中，自己最不可能怀念的就是那儿的日出。因为通常来说，每看到一次日出，就意味着他又在咨询公司熬了一个通宵——当时他是那家公司的副总裁，管理着三支制造专家团队。但是，当他搬到印地安纳州的这座小城市，站在自家公寓的阳台上凭窗眺望时，一种怀旧的情绪骤然袭上心头，他开始怀念起黎明的晨光映照在曼哈顿摩天大厦时的情景。接着，他马上又自嘲地笑了。他意识到，令自己念念不忘的并不是纽约的晨光，而是与日出相伴而来的成就感。
在纽约熬一个通宵，就意味着同一群尽职敬业、激情澎湃的同事一起，埋头苦干上好几个小时。大家平等交流、通力合作，工作在轻松幽默的氛围中向前推进。可是如今在这里，根本不可能奢望出现那种工作气氛，至少目前为止是如此。火艺公司是一家区域性玻璃制品公司，埃里克担任这家公司的战略总监。从他上任以来，他就把所有时间和精力用在如何开好一次会上——他使出浑身解数，努力调节高管成员之间的紧张气氛，好让自己领导的新团队能够顺顺当当地进行会议议程。团队中有6位高管好像决意要给公司动个大手术，但第7位高管破坏这一进程的决心似乎也同样坚不可摧，同事情谊算是指望不上了。到现在为止，他们已经开过三次会，但埃里克还没有一次能够让大家就某个问题达成一致。
埃里克走进屋里，看了看表：还有3个小时就要开团队会议了。每到开会时，那位魅力四射的销售和营销总监兰迪要么一个人主宰整场讨论，要么就完全置身事外、以不停地敲钢笔来表示不耐烦，而埃里克却只能眼睁睁地在一旁看着。有时候，兰迪拒不透露那些对团队讨论至关重要的信息，还有的时候，他轻描淡写地甩出几句话就把别人的意见贬得一无是处。不过，埃里克意识到，兰迪之所以令整个团队陷入这种为他所役的局面，是因为他是个动感十足、精力旺盛的人，有着近乎传奇性的经历，而且与火艺公司CEO之间关系密切，这一切都让他成为不容小觑的人物。此外，在每次会议上，他至少会提出一条与行业或公司有关的睿智观点，就凭这种非凡的洞见，埃里克也知道他绝对不应该被忽视。
就在埃里克准备离家去办公室的时候，一种似曾相识的沮丧又一次向他袭来。一个月前高管团队召开第一次会议时，这种感觉就开始向他进攻了。那天一开始，兰迪就以一种近乎开玩笑的口吻暗示说，他天生就不适合在团队里干。“领导人带头，其他人嘛„„就别吭声了！”——这就是他的原话，一字不差，尽管他一边说一边展露出迷人的微笑，其他团队成员听了也都开怀大笑。不过，现在可没人能笑得出来了，尤其是埃里克。
火艺公司有麻烦了，虽然还算不上太严重，但足以使CEO杰克把战略问题看作是头等大事，他告诉埃里克，为公司进行战略定位是后者最重要的（也是唯一的）任务。火艺是一个家族企业，生产高脚杯、啤酒杯、烟灰缸和其他一些新颖小巧的玻璃制品，近80年来，它凭借这些质量精良、价格不菲的产品，成功地满足了美国中西部数百家客户的需求。过去，每逢橄榄球赛季来临，它就会做一笔大生意，向爱尔兰斗士、狼獾和金地鼠等球队的球迷们出售一些小纪念品。到了春天，又会迎来一个高中毕业舞会纪念品的需求高峰，像刻着学校
名称的香槟酒杯，或者带有学校纹章的啤酒大杯，都大受欢迎。男生联谊会和女生联谊会成了它稳定的客户。一年又一年，火艺的销售额和利润额都有可观的增长，在埃里克加盟前3年，它公布的年收入就达到8,600万美元，利润达300万美元。【不是团队的团队案例,】
然而，在过去18个月里，公司的销售额和利润都开始止步不前了。作为公司创办人的侄孙，杰克认为自己明白是怎么回事。就在不久以前，大型全国性玻璃制品公司还只能靠大规模生产来赚钱。可现在，拜玻璃制品行业的新技术所赐，这些公司也可以从小批量生产中赚到钱了。杰克告诉埃里克，这些大公司已经开始进军火艺所盘踞的缝隙市场，而且，凭它们手中掌握的一流资源，成为这个市场的霸主只不过是时间早晚的问题。
“作为火艺的新战略总监，你的职责只有一项，”在埃里克走马上任的第一天，杰克对他说，“就是从我们每个部门抽出一个最优秀的人，组成一支团队，制定一份全面的计划，让公司在6个月内进行战略重组，进入实施阶段并取得胜利。”
埃里克立即动手，拟定了一份由人力资源、制造、财务、分销、设计和营销部门的高管组成的名单，并为第一次会议安排了日期。过去在担任咨询顾问时，埃里克几乎一直是在团队环境中工作，因此，他借鉴多年来的经验，为团队的讨论、争议和决策流程制定了一个合理的框架和指导方针，打算在开会之前将其提供给团队成员，作为会议上的发言准则。
埃里克明白，一个团队的成功，部分是艺术，部分是科学。但他也相信，只要每位成员都全身心投入，“整体大于各部分之和”这句老话就会在团队中得到验证。不过，据埃里克所知，火艺的管理者们并不习惯于团队式工作流程，所以，他预料到一两个成员可能会有些抵触情绪。
首先令他担忧的是制造部的雷。雷是个身材魁伟的大汉，他子承父业，操作熔炉的时间长达35年。他在高中时曾是橄榄球明星，笑声爽朗，喜欢搞恶作剧，在工人中间颇有名气。不过，在与火艺的高管们相处时，他的话很少，他解释说是因为自己没受过什么高等教育的缘故。埃里克认为，过于正式的团队气氛可能会吓到他。
埃里克还预感到，设计部的莫林也会给他制造一些阻力，因为谁都知道，她总是抱怨公司对自己的6位艺术家不够赏识。埃里克已经做好了思想准备：莫林可能会故意找茬，反对与那些对设计流程一窍不通的人进行合作。
令人哭笑不得的是，事实证明对这两个人的担忧是多余的，而另一个更为棘手的问题却浮出了水面，这个出人意料的麻烦就是兰迪。在团队开始工作之前，埃里克曾和兰迪碰过一次面，发现他是个绝顶聪明、精力旺盛、幽默风趣的家伙。此外，CEO杰克也告诉过他，兰迪是火艺公司里“脑子最灵”的人，这更加深了他对兰迪的印象。也正是从杰克那里，埃里克第一次了解到兰迪艰辛而感人的个人奋斗史。
兰迪童年时家境贫寒，他靠当保安和快餐厨师读完了州立大学，并以优等生毕业。不久之后，他在印地安纳波利斯（Indianapolis）创办了自己的广告和市场研究公司，不到10年，公司就已拥有50名员工，并为该地区一些声望显赫的客户提供服务。他的成功令他声名远扬：当地媒体为他撰文，州议会邀请他出席，甚至还有印地安纳州的一所商学院授予他荣誉学位。但是，20世纪80年代后期，兰迪的公司也像其他许多广告公司一样走了背运，他不
得不宣告破产。火艺公司能请到兰迪出任营销总监实在是喜出望外，因为他曾放出口风说，至少有几十份聘书放在面前等他挑选。“兰迪就是我们公司的未来，”杰克曾这样告诉埃里克，“如果他帮不了你，就没人能帮上你。我希望看到，有他这样的人才鼎力加盟，你们的团队就能搞出些成果来，好把我们公司从目前这一困境中解救出去。”
在团队召开前两次会议的过程中，这些话一直在埃里克脑海里回响，让他越发感到焦虑不安。虽然埃里克为每次会议都规划了议程，试图使讨论维持在正轨上，但兰迪却好像想方设法地破坏正常流程。他要么一次又一次地否决别人的意见，要么就根本是心不在焉。至于人家向他提的问题，他大多只给一个模棱两可的答案，让人恨得牙根儿痒痒。比如有一次，一位团队成员向他要5家大客户的名单，结果他回答说：“等我的助理有空时，我让他查一下。” 还有一次，有人问他为什么最近男生联谊会的销售额出现了暴跌，他开玩笑说：“有的时候你吃熊，有的时候熊也吃你。”
但偶尔，兰迪也会发表一些精辟的妙论，这与他一贯的消极对抗形成了鲜明反差。这些观点显示出他对竞争对手、玻璃制造工艺或客户购买模式的非凡洞见，常常会突然间令整个谈话停下来，或是朝截然相反的方向发展。不过，这种可喜的状况持续不了多久，很快，兰迪又会重新扮演起团队捣蛋分子的角色。
上星期，他们的第三次会议是在混乱不堪的局面中结束的。雷、莫林和分销总监卡尔都打算提交成本削减计划，一开始，团队讨论进展得似乎还不错。
雷首先发言，他为火艺公司拟定了一份计划，目的是将生产时间缩短3%、原材料成本降低2%，这样，公司在价格上的竞争优势就会更大。从他内容详尽的演说中可以看出，他为此颇费了一番心思，而且发言时显然在竭力抑制内心的紧张感。
“我知道，我不像你们大多数人那样，有一肚子的墨水，”他首先说道，“但不管怎么说，我还是勉为其难吧。”在演说过程中，雷几次停下来回答团队成员的问题，渐渐地，他的紧张情绪一扫而空，又恢复了往日那种热情洋溢的样子。演说结束后，他一边坐下来，一边自言自语地笑着说：“也不是那么糟嘛！”然后，他咧开嘴冲着埃里克笑了一下：“也许我们还是有办法让这艘旧船换个新模样。”
接下来发言的是莫林。她对雷的意见并不反对，她甚至还赞扬了他的观点，但是她同时指出，火艺应当投入更多资金来聘请新的艺术家，凭借更为出色的设计和款式的多样性来打造竞争优势。和雷不同的是，莫林已多次向火艺的高管层提出过这一建议，结果总是被一口回绝，因此，当她再一次阐述自己的论点时，难免露出一丝沮丧情绪。有那么一会儿，当她讲到自己为火艺工作的最初10年有多么努力，一心希望管理层中有人能赏识她在设计上的创意时，她的声音几乎都变了调。“但是，没人在乎。”她回忆起这段往事，伤心地摇了摇头，“所以，当我被任命为设计部总监时，我决心一定要让所有的艺术家都得到应有的尊重——他们是艺术家，而不是工蚁。你们知道，这两者是不一样的。”不过，正像雷发言之后的情景一样，团队其他各个成员都频频点头对莫林表示鼓励（除了兰迪还是一副无动于衷的样子），这么一来，莫林的这股子怨气就找不到发泄的对象了。
等到分销部的卡尔开始发言时，会议室里的气氛已经近乎活跃了。卡尔是个性格沉稳、一丝不苟的人，此时，他从座位上站起身，一边在房间里踱来踱去，一边陈述自己的意见。
他说，火艺应该充分发挥服务导向型公司
的优势，对运输系统进行重组，提高送货速度。他介绍说，来火艺之前他曾在一家陶瓷厂工作，当时他就采用了类似的战略，效果非常好。卡尔是6个月之前刚刚加入火艺的。正当卡尔开始详细地描述自己的成果时，兰迪令人不快地大声哼了一下，会议被打断了。“我们干脆样样都做算了，把厨房里的洗碗池也给它重新设计一遍！”他那热情的叫嚷听上去显然是一种讽刺。听到这句话，卡尔立刻退回到座位上，他呢喃了几句，草草结束了自己的发言。几分钟后，他告辞离开，说是去参加另一个会议。之后，其他人也纷纷找借口离场，很快，会议室里就空无一人了。
有了第三次会议的经历，难怪埃里克对第四次会议会感到惴惴不安。不过，当他走进会议室时，却发现除兰迪外，其他团队成员早已到齐了，这让他吃惊不小。
时间在有意无意的闲聊中消磨了10分钟，从一张张面孔上，埃里克可以看出自己的沮丧心情也影响到大家的情绪。他发现自己似乎还有一丝惊慌，而这正是他一直想避免的。他下定决心，必须与大家公开讨论一下兰迪的态度问题，可他刚要谈起这个话题，兰迪就一边笑着一边闲庭信步似地走了进来。“对不起，伙计们。”他举着一杯咖啡，轻描淡写地说，似乎这杯咖啡就是他迟到的充分理由。
“兰迪，我很高兴你在这儿。”埃里克打开了话题，“因为我认为，我们今天应该先讨论一下团队本身——”
兰迪略带讥讽地轻笑了一声，打断了埃里克的话。“呃噢，我就知道会这样。”他说。 埃里克还没来得及答话，雷就站了起来，他走到兰迪面前，俯下身直视着他：“你根本不在乎这次会议，是不是？”他气愤的声音把房间里每个人都吓了一跳。
只有兰迪还是若无其事。“恰恰相反，我非常在乎。”他轻松地回答说，“我只是不相信这种开会方式能对变革有什么用。聪明的创意从来就不是团队中出来的。聪明的创意来自聪明人，然后聪明人再去激励组织中的其他人去实现创意。"
“纯粹是胡说八道。”雷反驳说，“你只不过是想一个人出风头，一个人独揽所有功劳，你不愿意与别人分享成功。”
“真是荒唐，”兰迪又笑了起来，“我可没打算在你们任何人面前出风头。我根本不需要。我和你们一样希望这家公司成功，但我坚持认为，团队是没用的。共识就意味着平庸。我很抱歉，但事实如此。”
“可你甚至还没试过与我们达成共识呢。”莫林插嘴说，“我们大家说些什么，你好像根本不在乎。谁都没法一个人搞定解决方案——我们需要彼此了解。这你难道不明白吗？”
会议室里鸦雀无声。兰迪不置可否地耸了耸肩，面无表情地盯着桌面。
埃里克打破了沉默：“兰迪，我们是一支团队，而你是其中一分子，”他试图与兰迪的眼神对接，但没有成功，“也许我们应该从头开始……”
“好吧，从现在开始，我会乖乖听话。”兰迪打断了他，举起杯子做出了敬酒的姿势。这句话似乎给了人们一线希望，但他说话时那副皮笑肉不笑的神态，桌边的每个人也都看在了眼里。
在开始讲话之前，埃里克先深深地吸了一口气。突然间，他意识到，尽管他希望得到也最需要兰迪的帮助，但是由于兰迪的独特个性和过去的成功经历，或许他根本不能指望兰迪参与团队工作，因为任何的团队合作都是一个微妙的过程，在这个过程中需要团队成员放弃心中的傲慢与自大。
“听着，各位，我知道这是个挑战。”埃里克的话刚一开头，就被兰迪在桌子上敲铅笔的
声音打断了。于是，雷再一次激动地站了起来：“算了吧，照这样下去我们不可能成功。这完全是在浪费我们大家的时间。”他说这话时更多表现的是一种无奈，而不是粗暴，“我们要么团结一致，要么什么都别谈。”说完，他就向门口走去。埃里克还没来得及阻止，又有两个人也跟在后面走了出去。
这支团队为什么无法展开有效的合作？
不是团队的团队案例 第二篇_有名无实的团队
有名无实的团队
艾里克〃霍尔特(Eric Holt)曾经想，纽约城里他最不可能想念的东西该是它的日出。看到一次日出往往意味着他又在公司里熬了一个通宵。那是一家咨询公司，他是副总裁，领导着三支制造技术人员队伍。然而，在他的新家，印地安那州一座小城中的一幢公寓里，伫立在阳台上，艾里克却突然感到一阵怀旧的伤痛，他是那么想念破晓时分曙光逗弄曼哈顿众摩天大楼的情景，尽管片刻之后，艾里克又自嘲地笑出了声——他意识到晨光并不是他想念纽约的原因。他想念的是那种常常伴随着一次次日出的成就感。
在纽约，熬一个通宵曾意味着和一个敬业而又极富工作热情的核心班子一道，连着好多个小时的高强度工作——付出，然后收获;工作中充满幽默，业绩进展实在而且可期。然而在这里——就目前看来——上述这一切是想也不用去想的。作为火艺公司( Fire ArtInc. )——一家区域性玻璃器皿制造商——的战略总监，艾里克把所有的时间都花在了尽力使他的新团队成为一支成功的队伍，他试图通过会议的形式来实现这一目标，同时希望会议上各方之间的关系不要紧张到让人难以忍受。最高管理层中六位参与该团队的经理似乎都决意要扭转公司的不利形势，然而那第七位却仿佛怀着同样坚定的决心，执意要破坏这整个过程。志同道合?算了吧——到目前为止总共召开过三次会议，艾里克却还从未让所有人在任何一个问题上达成一致。
艾里克踱回到房间里看了看钟——只有三个小时了。三小时后，他将不得不再次留神火艺公司那位极有个人魅力的销售及市场总监兰蒂〃鲁德贝克(Randy Louderback)，他要么在整个团队讨论中气势逼人压倒一切，要么干脆完全退出，在会议桌上弹击钢笔，以此来表达他的厌倦情绪。有时，他会把一些对团队讨论十分关键的信息藏在肚子里，有时，他又会冷冰冰地贬抑别人的意见。尽管这样，艾里克还是意识到，由于兰蒂那种充满动感的个性、他几近传奇般的过去，以及其与火艺公司首席执行官的密切关系，他能够让整个团队为他所牢牢吸引，因此，他是个不可忽略的人。另外，在每一次会议上，他至少会提供一则有关整个行业或公司的意见，而这些意见又是那样地具有洞见力，所以，艾里克知道，这个人也不应该被忽视。
准备离家前往办公室的时候，一种熟悉的挫败感涌上了艾里克的心头，那种感觉是从一个月前的第一次团队会议上开始形成的。就在那次会议上，兰蒂第一次用他那听似玩笑的口吻含沙射影地表示他不是来做团队一分子的。"领导领导，领路指导，追随者嘛…请安静!"——这是他的原话尽管他说这话的时候展露着带有优越感的笑容，而其他的团队成员也报以开怀大笑，然而现在，整个团队里却没有人笑了，艾里克更是笑不出来。
火艺公司正陷于困境——虽说不算陷得很深，但也足以令它的首席执行官杰克〃德瑞对公司进行战略性重整，重新部署艾里克的首要和惟一任务。这家制造葡萄酒杯、啤酒杯、烟灰缸以及其他各种精巧独特的玻璃器物的家族企业已经有80年的成功历史。它是一家以高质量和高价格为特点的制造商，向成千上万的中西部顾客提供其产品。一直以来每个橄榄球赛季都是它生意特别兴隆的时节，它向诸如战斗北爱尔兰人队(the Fighting Irsh)、狼猿队(the Wolvernes)，以及金地鼠队( the Golden Gopher)等球队的球迷们出售 具有纪念意义的小玩意儿。在春季，也总有大量高级舞会配套物件的11 案例来源：乔·卡岑巴赫《团队工作》，中国财政经济出版社，2005。
定购需求涌来一一比如，刻有校名的香槟酒杯，或者带有校徽的啤酒杯等。各种兄弟联谊会和妇女联合会都是该公司稳定的客户。一年又一年，火艺公司的盈利状况呈现出令人叹服的增长，在艾里克到该公司任职的3年之前，其公布的收入额是8600万美元，利润额为300万美元。
但是，在过去的18个月里，销售和利润额却一路下跌。杰克是该公司创始人的侄孙他认为自己知道这是怎么回事。直到不久以前，大型的全国性玻璃制品公司都只能依靠大批量生产来获得利润。但是如今，由于玻璃制造工业中新技术的发展，这些大型公司也能够在短期运作中实现盈利。杰克告诉艾里克，这些大公司开始进入到火艺公司的市场领地，并且由于它们具有更加优越的资源，因此其完全占有这块领地只是个时间问题。
"作为火艺的新战略总监，你要担负一项职责，"在艾里克上班的第一天，杰克这样对他说，"你的职责就是组建一支我们公司的最高管理者队伍，每个部门都要有一名代表参加，为公司重新规划战略而共同制定一个全面的计划，这计划要在6个月的时间内运行起来，并且取得成功。"
艾里克立即拟了一份高层管理人员清单，这些管理者分别来自人力资源部、制造部、财务部、零售与分销部、设计部以及市场部，并且还定下了第一次会议的日期。然后，作为一名多年来几乎一直只在团队环境下工作的咨询师，艾里克根据以往的经验仔细地针对团队讨论、意见分歧以及团队决策拟定了一份结构框架和指导方针，他打算在整个团队开始合作之前把这份框架性文件提呈给所有的团队成员。
艾里克知道，成功的团队一半靠艺术和技巧，一半靠科学知识，但是他也相信，在每个成员都倾力而为的情况下，一支队伍将能够证明这样一个道理:即全体大于各部分之和。不过，因为知道火艺的管理人员们并不习惯于团队合作过程，艾里克猜测他可能会遇到来自一两个团队成员的阻力。
首先，他曾经担心过制造部的雷〃拉皮尔(Ray LaPier)。雷是个大块头，他子承父业，掌管熔炉大约已有35年。尽管他从前曾经是一名中学的校际橄榄球明星，在厂里的工人当中以其畅快的大笑和爱搞恶作剧闻名，但在火艺公司的高级行政管理人员中间，他的话却不多，他把这归咎为自己没有受过高等教育。艾里克曾经认为团队的气氛可能会令他怯场。
艾里克还预感到设计部的摩瑞恩〃特纳(Maureen Turer)会带来一点争端一一大家都知道，她正抱怨公司不赏识她部门里的六位艺术家。艾里克曾经估计摩瑞恩可能会在"与不了解设计过程的人们合作"这个问题上摆出挑衅的姿态。
然而富有讽刺意味的是，上述这两点担忧都被证明是毫无根据的，但是另外一个更加难解的问题却浮了上来。那张变幻莫测的"百搭牌"竟然是兰蒂。在整个团队开始合作之前，艾里克己与兰蒂会过一次面，他发现兰蒂是个聪明绝顶飞精力旺盛、脾气和顺的人。另外，杰克〃德瑞也证实了这个印象，他告诉艾里克说，兰蒂是火艺公司里"拥有最佳头脑"的人也是从他那里，艾里克第一次听说兰蒂那段艰难困顿、但同时也十分鼓舞人心的个人历史。
兰蒂小时候十分贫穷，为了挣到上州立大学的费用，他做过门卫和快餐厨师，从州立大学毕业时，他满载着学校各种最高级别的奖项。不久，他在印第安那波里斯市( Indianapolis)创立了他自己的广告及市场研究公司，此后的10年间，兰蒂把它发展成了一个拥有50名员工，并且为当地一些最有声望的客户提供服务的公司。他的成功也为他带来了一定的知名度，当地媒体的报道文章、来自州政府的请柬，甚至印地安那商
学院授予的荣誉学位都纷至沓来。但是在20世纪80年代后期，兰蒂的公司也遭到了与许多广告公司同样的命运，他被迫宣布破产。火艺公司认为聘到兰蒂做市场总监是一步高招，因为他透露说至少还有20多家公司也给了他聘约。杰克〃德瑞曾经对艾里克说:"兰蒂是这家公司的未来，如果他不能帮你的话，就没有人能够帮你了。我盼望看到一支拥有他这么一个强劲动力的队伍能够为带来什么样的妙计良方，引领我们走出目前的困境。"【不是团队的团队案例,】
在团队召开的第一、二次会议中，这些话一直在艾里克的脑海中回响，但与此同时，他心中的焦虑也越来越深重。尽管艾里克为每次会议都计划了议程并且尽力把讨论保持在计划轨道之内，兰蒂却似乎总是在想办法破坏整个过程。一次又一次，他打击着别人的想法，要么就干脆毫不关心。他还用那种会让人急躁失控的含糊其辞来回答大多数向他提出的问题。"等我的助于有空的时候，我会让他去查一下这件事。"当一位团队成员要求他列出火艺公司的五大客户时，他就是这么回答的。还有一次当被问及为何近来兄弟会的销售量猛跌的时候，他开玩笑道:"有些日子你吃熊而在另一些日子里是熊吃你"
但是，兰蒂的这种消极主义却又被时而迸发出来的精辟见地所抵偿，那些见解非常富有洞察力它们能令激烈的争论熄火，或者使整个形势来个180度的逆转。这些见地显示了兰蒂在有关竞争对于、玻璃技术，或者客户购买模式方面有着非同寻常的深入了解。不过，这些协助都不会持续多长时间很快他又会回到那个与整个团队相左的角色中去。
上个星期的第三次团队会议是在一片混乱中结束的。雷〃拉皮尔、摩瑞恩〃特纳，还有零售与分销总监卡尔〃赛蒙斯(Car Simmons)三个人都准备提出各自的削减成本方案，刚开始时，整个团队看上去似乎正沉浸在良好的进展当中。
雷首先揭开了会议的序幕，他提出了一个减少300产出时间并且降低2%原材料成本的计划，希望由此可以让公司在价格方面更富有竞争力。从他十分详尽的演示报告中可以明显地看出，他对于自己的方案倾注了大量的思考，而且很显然，在发言的时候，他在与相当程度的紧张情绪作斗争。
他的开场白是这样的"我知道自己没有这里大部分人所拥有的‘书本聪明’，但无论如何，我还是要开始讲我的计划。"在他发言期间，雷停下来过几次以回答团队提出的问题，随着他不断地往下讲，他的紧张转化成了他惯有的热情。发言完毕后他坐下，笑着朝自己道"这形式还不坏!"一面还给艾里克闪了个酣畅的笑容，乐呵呵地说:"也许我们可以把这艘旧船的头给调过来。"
接下来是摩瑞恩发言。一方面，她表示自己对于雷的方案并无异议一一实际上，她是称赞了雷的建议，另一方面，她也表明了自己的观点，即火艺公司还需要在新的艺术家这方面投资，从而把其竞争优势定位在更精彩的设计和更广泛的产品门类上。与雷不同，摩瑞恩已经好几次向火艺公司的最高管理层提出这一建议，但结果却总是被驳回，因此她的某些失望情绪在其展开阐述理由的过程中又一次地表露出来。当叙述到她在火艺的前十年里是如何奋力拼搏的时候，有某个时刻她的喉咙几乎要哽住了，她渴望着管理层里能有人认可她的设计包含的创造性。"但是没有人承认这一点，"她回忆说，一面沮丧地摇了摇头，"这就是为什么当我被任命为部门总监时，我要确保所有的艺术家都受到身份上的尊重一一他们是艺术家，不是工蚁。你知道，这当中是有区别的。"然而，正如雷〃拉皮尔所受到的对待一样，团队成员们对摩瑞恩的话纷纷领首，以示鼓励， 摩瑞恩的发言便也失去了那种防御自卫的意味。只有兰蒂例外，只 有他依然保持着一种冷漠的态度。
到零售分销部的卡尔〃赛蒙斯开始发言之前，会议室里的气氛还是轻松愉快的。卡
尔是个沉静而且一丝不苟的人，他从座椅上跳起来，实际上是在屋里一边踱步一边讲述他的想法的。他说，火艺公司应当发挥它作为一家以服务为导向的公司的优势，并且重新构建其运输系统，以加快产品递送的速度。他讲述了一项类似的战略是如何在他的前一家公司一一一所陶器工厂中得以采纳并取得优异成果的。卡尔是6个月前刚刚加入火艺公司的。正当他开始详细讲述那些成果时，兰蒂发出了一声很响的叹息。"我们干脆把所有事情都做了吧，为什么不做呢?一一包括重新设计我们的厨房水槽!"他嘲弄地装出很有热情的样子大叫道。这些话很快把卡尔送回到了座位上。坐下后，卡尔的兴致大减他平淡地总结了前面的发言，又过了几分钟，他便起身告退说自己另外还有一个会议要参加。很快，其他人也纷纷寻找借口离场，会议室变得空荡荡的。
难怪艾里克要对第四次会议忧心忡忡。也正因为这种担心，当他走进会议室发现整个团队除了兰蒂以外都已经到齐了的时候，他感到甚为惊讶。
大家不太自然地东拉西扯闲聊了一番十分钟就这样过去了。艾里克向会议室里一张又一张脸孔望去，他看出自己的那种挫败感也映在了这些脸上。他还能够探测出一丝恐慌的调子一一这正是他曾经希望避免的。他下定决心，觉得自己必须把有关兰蒂态度的问题开诚布公地提出来，但是正当他要开始谈的时候，兰蒂溜进了会议室，脸上笑嘻嘻的一一"抱歉，伙计们。"他轻描淡写地说道，手里举着一杯咖啡，仿佛它便是自己行动迟缓的充分理由。
"兰蒂，我很高兴你来了"艾里克开了腔，"因为我想今天我们应该从讨论我们这个团队本身开始一一"
兰蒂颇有讽刺意味地轻轻一笑，打断了艾里克的话"哦，我早知道会这样的。" 艾里克还没来得及回答，雷〃拉皮尔突然站了起来，他向兰蒂走去，弯下身去直视他的眼睛。
"你根本就不在乎，是吗?"他厉声道，嗓音中带着极大的愤怒，以致屋里的每个人都吃了一惊。
只有兰蒂一点也不吃惊。"正好相反一一我很在乎，"他轻快地回答道，"我只是不相信这就是我们实现变革的方法。一个出色的想法从来都不是出自一个团队。出色的想法来自于出色的个人，然后这些人会激励组织里的其他人从而将想法付诸实施。"
"你胡说八道，"雷回击说，"你只是想把所有的功劳据为己有，你并不想把成功与任何人分享。"
"太可笑了，"兰蒂又笑了，"我可不是在竭力打动这里的任何人。我不需要那样做。我想让这家公司成功一一你们有多想，我就有多想。但是我相信，而且坚定地相信，团队是毫无用处的。‘一致同意'意味着平庸一一我很抱歉这么说，但是事实就是如此。"
"但是你甚至连‘试着'和我们达成共识也从来没有过啊，"摩瑞恩插话道，"看上去好像你根本不在乎我们大家要说什么。我们无法独自想出一个解决方案一一我们需要彼此理解你难道没有看出来吗?"
会议室里鸦雀无声，兰蒂耸了耸肩，不作任何表态，一边面无表情地盯着会议桌。 还是艾里克打破了沉寂:"兰蒂这里是一个团队。你是这个团队的一部分，"他一面说着，一面试着去捕捉兰蒂的目光，但是没有成功，"也许我们应该从头再来……"。
兰蒂举起咖啡杯，打断了他的话，就像在举杯致词。"好吧，瞧，从现在起，我会
规规矩矩的。"他说着。虽然话里带着承诺，可他说这话的时候却在得意地笑一一这笑没有逃过任何一个人的眼睛。艾里克在做出回答之前做了个深呼吸;尽管他是那么渴望、并且需要兰蒂〃鲁德贝克的协助，但他却突然想到:也许兰蒂的个性和他过去的经历根本就使他不可能参与到任何团队合作都需要的自我妥协这一微妙的过程里来。这念头来得十分强烈，恰如他的渴望和需要。
"大家听着，我知道这是一项挑战……"艾里克回应道，然而，他的话却被兰蒂在会议桌上弹击钢笔的声响打断了。片刻之后，雷〃皮拉尔又站了起来。
"算了吧。这样下去永远都不会有成果的。这只是在浪费我们大家的时间。"他说。他的态度与其说是生硬，不如说是心灰意冷。"除非我们大家都在这个团队里面否则这将毫无意义。"说着，他便朝门口走去，还没来得及等艾里克上前阻止他，另外两个人也起身跟在雷的后面。
不是团队的团队案例 第三篇_案例—老周和他的团队
NLC第三期——员工辅导与激励
案例讨论：老周和他的团队【不是团队的团队案例,】
老周是NEU-D事业部的部长，刚刚与部门内项目组负责人及部分骨干开完部门例会，坐在办公室里不由得叹了口气，真是不理解，为什么有人在会上一句话不说，有的人总在开小会，还有人居然不顾他人吵了起来，想要讨论的问题也没有很好的结论，正想着，办公室的门敲响了，第一项目组的负责人大刘走了进来：
“部长，刚才例会上不太好说，有些问题我得和您当面聊聊”。
“好，坐吧”。第一项目组支撑了NEU-D70%的业务量，老周一直很重视。 “嗯。部长，我们组这个项目太难做了，从去年就开始做，到现在加班压力依然很大，客户方的需求不断，项目进展却停滞不前，合同回款也迟迟不见动静，员工很有些想法。“
”具体什么情况，说来听听“。
“好，就说刚才和我一起开例会的小王吧，他是去年校招才进入公司加进项目组中来的，不长时间已经独自担当模块一的小负责人，责任心相对同期毕业的员工要强很多，并且是组内技术方面的顶梁柱，能力有目共睹。但年轻人总有些个性、有些傲气，而且最近对我也很有些看法，可能是和今年初的调薪相关，当时考虑到对其他与他同时入司员工的影响，并没有格外对他作出很多调
整。“
“除了加薪，就没有用点其他的办法？”
“用了啊！上次组内例会上，我特意对小王负责模块的顺利进展做了表扬，本来想给大家树立一个典型，结果好像有人并不这么想，小王也觉得自己被一些人故意冷落。怎么会这样？”
“表扬可绝对是门学问“，老周深有感触地说。
“可不是嘛部长。还不只这一个问题呢，我们组的老张，您也知道是公司的老人了，有五年了吧还在项目组做比较基础的研发工作，工作难度不大但毕竟年头多了，工资自然比那些刚入司小年轻要高，小王和他周围同批入司的员工对这看法很大，但让我怎么做呢？老张工作态度很认真的，我也不能让人家挨累还给人家降薪吧？”
“这倒真是个问题，对了，年初新招进来的小赵怎么样？他在我们这个行业已经做了三年了，可以让他独立担当一些，一方面帮你减轻点压力，另一方面也影响影响其他人。”
“部长您不说他还好，说他我更愁了，小赵能力确实没得说，但也不知道是工作年头长了还是怎么的，总觉得他温吞吞的，给他的工作他就做，多了一点也不带多做的，几次项目组会议上想请他分享些之前的项目经验，他都推脱了，更别提让他担当些工作了，我是实在不知道用什么方法才能激发他的激情。”
“部长，就我们组这个情况，项目还这么难做，这段时间一直加班不说，年
底奖金还不见得如新起的项目二组呢，人家轻轻松松的，组内人也有看法不是？我是真的黔驴技穷了，您帮忙指点一二吧，不然„„”
一阵电话铃声，客户方打电话给老周，“大刘，不好意思我接电话，回头我找你啊，你们组的问题是得好好捋一捋了。”“那好，我先撤了，回头再找您。”
客户打来电话，投诉了一组项目问题，甚至质疑项目一组的测试能力是否可以符合项目要求。老周刚放下电话，还没有来得及多想，门声响起，第二项目组负责人小方走了进来：
“部长，有件事要和您商量。”
“好，你说”
“我手下那个骨干小李您知道吧？带了他有一年半了，小孩也确实挺聪明，他手下已经带3个人负责我们项目中最重要的那个模块。最近听别人说外边华鑫在挖他去呢，工资直接double了。这要是走了损失可就大了，我们得想点对策。”
“嗯，要不这样吧，大刘那边刚刚也和我聊了项目组中的一些问题，看来员工的问题我们必须要提到议事日程上来尽快解决。明天下午两点我们三个一起开个会，把咱们的HR也叫上，商量一下对策。”
“好，那会议我发起吧。”
看看时间，快下班了，老周却没有心思回家，有心去和自己的领导探讨一下部门内的问题，却因为领导需要从部门内抽调五名骨干应对新项目，自己有些
想法，觉得在现有情况下没有办法对应领导的需求而迟迟没有确定名单给出回复，不由得也退却了。眼看要到年底了，一组的项目进展停滞对整个部门影响很大，最直接的问题就是年底的奖金发放和明年的调薪，有限的资源到底应该用到哪里才算合适？除了这个，还有什么方法解决眼下这些员工的问题，真是挺挠头的。
附件一、案例人物架构
附件二、案例讨论问题提示
1、 您对案例发生时的情况/状态分析？
2、 如果您是老周，面临这些问题会采取哪些措施？
3、 您在激励别人及被激励时，有哪些心得和好的方法？
4、 您所知道的，在员工辅导与激励、骨干员工发展等方面，有哪些可以利用
的公司级平台及资源？
5、 在有限的资源情况下，面对薪酬调整等资源调配问题时，您认为应该重点
关注哪部分人群？面对主动流失的群体，止血的动作应该优先止在哪里？
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