2015人力资源学习(一)：2015年人力资源管理发展趋势解读
2015年人力资源管理发展趋势解读
一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化
人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。但是随着组织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高，越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企业更系统更专业的完成整体人力资源体系布局。
另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有一个清晰的认识。企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资源管理带来的不确定损失。
二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变
人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。众达朴信认为，国内70%以上的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色。人力资源工作者将大部分的精力放在离职管理、员工信息管理、薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的合作，更遑论指导
其它部门的管理工作。
未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变，大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。
三、中国企业已经进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势
企业的运营模式和组织架构是分不开的。国内企业在经历了生产管理时代和销售管理时代之后，现在已经全面进入了营销管理时代。
在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。
四、能力管理已经提上日程
尽管职位管理模式在企业管理中已经深入人心，但是随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，
能力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。
这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻求其他方式对待这些颇具活力的新人，加入能力序列无疑是一个不错的选择。不得不提的是，在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显得更为合适。
五、非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化
再过去一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。 在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特"薪酬"给付形式。
六、培训体系建设需要转变思维
人才是企业最重要的战略资源之一，大环境的人才紧缺将使其将在未来占据更重要的地位。通过行之有效的内部培养机制解决人才困境是大多数企业采取的策略之一。但是在搭建培训体系的过程中，许多企业则走进了误区，投入了大量的资源却看不到收益。
众达朴信经过总结发现，企业在建立培训体系的过程中需要完成四大转变。
首先，企业需要结合自身经验培养特色人才。培训策略由搭建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到企业实践中的执行力。
其次，培训体系需要目标一致支撑企业经营策略。培养方向从单个活动向目标一致的支撑经营策略转变，从战略角度纠正人才培养计划实施过程中存在的偏差，整合聚焦企业资源，培养企业最需要的人才。
此外，企业需要将单一课程设计成完整的产品。工作重心由单个课程为主向培训产品转变，建立从任职资格到培养路径、学习方式等一系列完整的学习体系，摆脱单一课程与现实脱节的窘境，切实为员工发展服务。
最后，企业需要落实结果为导向的评价体系。评价方式由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速有效地转变为企业盈利能力。
七、通过人才梯队建设优化人才结构
人才梯队建设是当下人力资源领域一个热门的话题，众多的企业试图通过人才梯队建设解决自身的人才问题，与此同时，并不是所有企业都清楚人才梯队建设的内涵，许多企业甚至将人才梯队建设简单的等同于培训。
事实上，人才梯队建设最核心的目标是优化企业的人才结构。众达朴信认为，目前大多数企业的人才结构是花瓶型的：初学者和有经验者占据了大多数，骨干、资深和骨干仅占很小的部分。这往往造成了能做事的人忙碌在前线、初学者被撂在一边的窘境。而改变这种情形的办法就是优化人才结构，扩大骨干以上人才的规模，从花瓶型过渡到钻石型再到橄榄型。
不可否认，培训是人才梯队建设的重要手段，但不是最终目的，人才梯队建设的结果是最终实现企业人才结构的持续优化。
八、人力资源数据化成为趋势
正如业界、媒体们所宣称的那样，大数据时代已经到来，"数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。"大数据，同样也渗透到了人力资源领域。
"拿调薪来说，在过去，调薪只是动动嘴的事，只要涨了就比原来强。但是现在不行了，信息的广泛交流不仅使企业更轻易的拿到竞争对手的数据，员工也一样可以看到别人的薪酬水平。这意味着企业调薪必须建立在掌握一定的市场信息的前提下进行。无论是薪酬、绩效还是满意度或者人员流动，人力资源领域已经几乎被大量的数据所覆盖了。"这显示是大多数人力资源经理人的心声!
2015人力资源学习(二)：2015年《人力资源》职业技能实训平台答案汇总
2015年《人力资源》职业技能实训平台答案汇总 单选题
( )
（ C ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。C、工作扩大化 ( B)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
（B） 归因。
( A )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 （A） 共同发展 ( A )是人力资源开发的最高目标。 （A）人的发展
( A )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 （A） 光环效应
( B )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式
( B )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （B）态度
( B )与缺勤率和流动率成负相关。 （B）组织承诺
( C )被称为是企业的“宪法”。 （C）企业的基本制度
( C )不属于人力资源创新能力运营体系。 （C）创新能力结构体系 ( C )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段
( C )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 （C） 工作扩大化 ( C )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 （C） 内因
( C )是指个体对其他个体的知觉。 （C） 社会知觉
( C )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （C） 工作满意度
( C )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 （C）首因效应
( C)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 （C） 加权招聘申请表
( D)不属于现代人力资源管理的三大基石。 （D） 员工的引进与培养
（A）是企业人力资源资源制度规划的基本原则。A、共同发展原则
（C ）被评为是企业的“宪法”。C、企业基本制度
B
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（ B） B、确保人力资源费用预算的收益性
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( B )。 （B） 确保人力资源费用预算的收益性
C
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( A )。 （A）①⑥③④⑤②
长期的人力资源规划一般在( A )以上。 （A）五年
D
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( C )。（C） 猎头公司 F
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( C )%的工资报酬。 （C）300 G
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ B ）B、岗位规范
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( B )。 （B） 岗位规范 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ）C、基本依据
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( C )。（C） 基本依据
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( C )。 （C）岗位与薪酬的对应关系
岗位评价方法中成本相对较低的是( A )。（A）排列法
岗位设计工作的人手点不包括( D )。（D） 劳动关系的改善
岗位设计工作的入手点不包括（D ）D、劳动关系的改善
根据生产总量核算定员人数属于( C )。（C）按劳动效率定员
根据生产总量核算定员人数属于（C ）C、按劳动效率定员
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( B )。（B）相对价值
关于发布广告，下列描述不正确的是( A )。（A） 广告是内部招募最常用的方法之一
关于分类法的不正确描述是( D )。（D）对精度要求高
广义的人力资源规划实质上是( D )。 （D）所有人力资源规划的总称 L
劳动者实际劳动给付的对象是( B)。（B）接受单位
M【2015人力资源学习】
面试不能够考察( D )。（D）内在潜质
Q
企业管理的核心是( C )。 对人的管理
R
人力资源管理的基础是( D )。 （D） 工作分析
人力资源管理的基础是（B ）B、人员培训
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ C ） C、重要地位 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( B )。 （B） 重要地位 S
设置岗位的基本原则是( B )。（B） 因事设岗
设置岗位的基础原则是（ B ）B、因事设岗
受派遣劳动者的工资和社会保险是由(C )支付。 （C）劳动者派遣机构 所谓( C )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 （C）遮蔽广告 X
狭义的人力资源规划实质上是( D )。 （D） 企业各类人员需求的补充计划 狭义的人力资源规划实质上是（D ）D、企业各类人员需求的补充规划 下列不属于借助中介的是( B)。（B） 校园招聘
下列不属于面试考官在面试中的目标的是( D )（D）决定应聘者是否被录用 下列不属于内部招募优点的是( D )。 （D） 费用较高
下列描述不正确的是(B )。 （B） 同一单位招聘申请表项目是相同的 下列属于外部招募方法的是( C )。 （C）熟人推荐
校园招聘的优点是( A )。 （A） 学生的可塑性强
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( A )招募人员。（A）直接
选择报纸刊登广告的好处是(A )。 （A） 为公司做了广泛宣传
选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( D )。
（D）④②③①
Z
在管理策略上，现代人力资源管理是( B )。（B）战略与战术相结合 在管理层次上，现代人力资源管理部门( C )。 （C） 人的管理
在管理方式上，现代人力资源管理采取( C )。（C）人性化管理
在管理技术上，现代人力资源管理( B )。 （B）追求科学性与艺术性 在管理内容上，现代人力资源管理( C )。 （C）以人为中心
在管理手段上，现代人力资源管理( A )。（A） 以计算机为主
在管理体制上，现代人力资源管理属于( A )。 （A） 主动开发型
在管理形式上，现代人力资源管理是( C )。 （C）动态管理
在企业中，( B )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( C )。 （C）军队使结构 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( A )。 （A） 报纸
最早提出组织承诺的是( D)。 （D） 贝克尔
多选题
A
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( CE )。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE） C、单项定员标准 E、综合定员标准
B
背景调查的内容包括( ABCDE )。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
编织定员标准的原则是（ABCDE）A、依据科学 B、方法先进 C、计算统一 D、形式简化 E、内容协调
编制定员标准的原则有( ABCDE )。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；（D）形式简化；（E）内容协调
C
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( ABDE )。（A） 战略规划；（B）组织规划；（D）人员规划；（E）人力资源费用规划
G
岗位调查的方式主要有( ABC )。（A） 面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 岗位调查的目的是( BCDE )。（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
岗位调查的内容主要包括( ABDE )。（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
岗位规范的内容包括( ABCD )。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
岗位规范的内容包括（ABCD）A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范
工作岗位分析信息主要来源于( ABCDE )。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观察
工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）A、书面资料 B、访谈 C、工作日志 D、同事报告 E、直接观察
工作岗位设计的基本原则包括( ABCD )。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
工作岗位设计的基本原则包括（ABCD）A、明确任务原则 B、合理分工协作原则 C、因事设岗原则D、责任利相对性原则
工作岗位研究的原则包括( ACDE )。（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
工作说明书的内容主要包括( ABCE )。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号
工作说明书的内容主要包括（ABCD）A、岗位名称 B、工作岗位评价与分级 C、工作时间D、任职人员的详细信息
公司简介的作用( ABCD )。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；
（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
关于借助中介，下列说法正确的是( ABCDE )。（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一
J
假文凭的识别方法有( ABDE )。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
N
内部选拔的缺点有( AB)。（A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新 内部招募来源有( ABCD )。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；
（D）重新聘用
Q
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCE )。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 E、人员规划
企业人员选拔的意义( ABC )。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
企业信息采集和处理的基本原则包括( ABDE )。（A） 准确性原则；（B）系统性原则；（D）及时性原则；（E）经济性原则
http://m.gbppp.com/mswh/202805/
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