分配制度改革是企业机制转换的重大变革 第一篇_深化国有企业分配制度改革的理论思考
深化国有企业分配制度改革的理论思考
徐充
（吉林大学 中国国有经济研究中心，吉林 长春 130023）
[摘 要] 国有企业分配制度改革是整个国有经济改革的重要组成部分，理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的和完善市场经济体制的需要。知识经济条件下，人力资本的作用是企业发展中的最根本要素。重构国有企业分配制度的理论依据在于重视人力资本的贡献，深化国有企业分配制度改革重在实行理论创新，构建国有企业收入分配新模式，是本文进行理论创新的尝试和探索 。
[关键词] 国有企业；分配关系；制度定位；理论创新；
企业分配制度，是现代企业制度的重要组成部分，符合社会主义市场经济要求、具有内在激励和约束机制的分配制度，既是建立现代企业制度的需要和保证，也是建立社会主义市场经济的前提和条件。近年来，国有企业分配制度改革取得了很大进展，但与“十六大”提出的深化改革的要求还存在很大差距。因此，不断提高认识，坚持理论创新，探索新的分配模式，对于完善国有企业分配制度具有非常重要的意义。
一、国有企业分配关系的制度定位
（一）理顺国有企业分配关系是巩固社会主义基本经济制度的需要
分配是社会再生产的中心内容之一，分配问题历来为经济学家所重视。英国古典政治经济学的集大成者李嘉图曾把分配问题作为政治经济学的研究对象，认为政治经济学的主要问题就是阐明分配规律，他指出：“土地产品——即将劳动、机器和资本联合运用在地面上所取得的一切产品——要在土地所有者、耕种所需的资本的所有者以及进行耕种工作的劳动者这三个社会阶级之间进行分配„„确立支配这种分配的法则，乃是政治经济学的主要问题。”
[1](p2)与李嘉图同时代的法国经济学家萨伊提出了政治经济学研究对象的“三分法”（生产、分配和消费），他的著作以《财富的生产、分配和消费》为副标题，把分配作为和生产、消费处于同等地位的问题来分析。在萨伊之后，政治经济学对象的“三分法”为西方绝大多数经济学家所接受，成为西方经济学的传统学说。比较经济学的决策方法DIM也认为在任何一种经济体制中，最重要的问题莫过于分配。 经济体制改革的实质就是权利的再分配，是利益关系的再调整。19世纪50年代，马克思开始从生产关系的角度考察分配问题，他认为生产关系是考察一种社会制度性质的主要依据。生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别”。 [2](p102)在这四个 环节中分配是连接生产与消费的纽带，没有分配生产出来的东西就无法消费，生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。分配关系在社会生产关系中居于重要地位，合理的分配关系能促进生产的发展，反之，则会阻碍生产的发展 。国有企业是社会主义公有制的主要表现形式，对于社会主义制度的巩固与完善至关重要，国有企业分配制度的改革事关社会主义事业的兴衰成败。现阶
段，在全面建设小康社会的进程中，国有企业则成为了发展社会主义生产力这项根本任务的主要承担者，成为全面建设小康社会和实现共同富裕目标的主要经济基础。而目前国有企业分配方式由于认识和体制等原因，国有企业分配制度仍然存在某些弊端，因此，深化分配制度改革，理顺国有企业分配关系，是巩固和发展社会主义基本经济制度的需要。
（二）理顺国有企业分配关系是完善社会主义市场经济体制的重要条件
国有经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是我国工业和国民经济的中坚和主导，更是我国现代化建设的主要依靠。几十年来，国有企业在我国经济发展中曾经做出了巨大的历史贡献，在发展社会主义市场经济的广泛而深刻的体制变革中，如何通过分配体制改革理顺分配关系，直接关系着社会主义市场经济体制的发展和完善。
1、理顺国有企业分配关系，深化分配制度改革是完善市场经济主体资格的需要。从理论上讲，企业是市场经济运行的基础，经济体制改革的主要任务就是使企业成为市场主体 。 市场经济的运行依赖于企业的经济活动；企业改革的绩效如何，决定着市场经济体制的发育状况。 几年来，围绕重塑国有企业这一市场经济微观基础，对原有的企业制度进行了改革，其中，产权制度方面的改革取得了很大进展，分配制度方面的改革有待进一步突破。这是因为，分配制度的合理与否，分配关系的协调与否，直接影响着经济主体的生机和活力，没有生机活力的企业，不具有市场经济主体资格。
2 理顺国有企业分配关系，是国有企业在市场经济中发挥主导作用的制度依赖。在现代市场经济中，国有企业的主导作用，主要通过支柱产业支撑、高新技术示范、服务行业引导、竞争领域推动等形式发挥出来 ，但是这一作用的实现要受分配关系、分配模式的制约。因为这方面的因素直接影响着国有经济的发展，例如，国家通过制定和调整不同的收入分配政策，以及企业采用不同的收入分配方式影响或调节企业的经济活动。
3、国有企业分配模式选择还关系到社会主义经济体制改革的方向 。我国是人们民主专政的社会主义国家，生产资料的社会主义公有制是其最主要的标志和基础。而国有企业是公有制最主要的存在形式，国有企业能否在未来市场经济运行中增强控制力，关系到公有制主体地位的巩固，关系到社会主义市场经济建设的成败。分配模式的选择问题是国有企业制度改革的重要内容，只有合理的国有企业分配模式才能调动企业内部各个成员劳动的积极性、创造性，引导企业进行技术创新、管理创新、制度创新，在激烈的竞争中占据优势。另外，笔者还认为，国有企业的制度安排是社会主义制度的浓缩，是对外与资本主义制度比较的窗口；在同是实行市场经济的国家中，我国国有企业分配模式如何最大限度的体现社会主义劳动者的利益，如何体现社会主义以人为本的价值取向，如何表现社会主义人与人之间的平等、互助、协作的关系，这是市场经济的社会主义国家制度优越性的显著标志。
（三）国有企业分配制度改革还是企业走出困境的需要
制度经济学认为，企业本身是一种制度安排。制度对于国有企业资源的配置效率及分配公平性的提高起着根本性动因作用，制度作为前提条件规定了国有企业的运行及其内部的各种相互关系。制度体系中的权力，即利益是第一要素，利益分配的不明确无法产生足够的推
动力来激发国有企业的活力， 国有企业的经济总量也无法通过市场的中介而扩大。特定的利益分配制度还决定了国有企业内部各个经济主体各自的行为动机与目的。他们在制度所许可的约束范围内进行选择，追求利益最大化。当制度约束弱化时，有限理性使“败德行为”与“搭便车行为”成为普遍现象， 从而导致机会主义盛行，经济增长的质量难以得到保证。制度、管理与技术是企业成长的三维驱动因素,并具有内在演进的逻辑关系。过于轻视国有企业存在的严重制度缺陷是有害的,把国有企业生存与发展的制度性障碍简单化为“管理问题”也是一种肤浅的认识,要改变国有经济发展缺乏活力与后劲的局面，就必须在国有企业的制度层面深化改革。
二、重构国有企业内部分配关系的理论依据
党的十六大报告明确之指出：要“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。”这一论断极大地拓展了国有企业分配制度改革的思路和视野。
生产要素也可以从人力资本要素和物质资本要素两方面进行概括，其中物质资本要素是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形态的货币。 人力资本要素是指劳动者通过接受教育、培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝结和存量。人力资本要素所有者包括管理者和一般劳动者，他们都是将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的报酬。由于物质资本要素与人力资本要素在企业内部缺一不可，又分别属于不同的所有者，因此，劳动成果按生产要素分配就显得具有直接的现实意义，它可以解决生产要素所有者的投入动力问题。马克思曾指出：“分配关系或分配方式只是表现为生产要素的背面”。[3]那么新(p13)只要参与生产的各种要素还掌握在不同的所有者手中，的生产总价值的分配就必然要在不同的生产要素之间进行。
在经济发展的不同历史时期，人力资本要素和物质资本要素所起的作用也是有差别的。1911年，美国经济学家熊彼特在其代表作《经济发展理论》一书中指出：“企业家所需要的一切商品，从他的观点看来都处于同等地位。他需要自然力、人力、机器、原材料，所有这些都同等重要，具有同等意义，无法区别这些需要中何者更为重要。” [4]二战以后，技术变革的加快和国际竞争的加剧，人力资本要素与物质资本要素平行结构的分配方式被打破。人力资本要素对经济增长的贡献率已超过了物质资本要素的贡献率，智力投资成为经济增长的重要源泉。人力资本要素在经济增长中的作用日益明显，物质资本要素分配决定论逐步嬗变为人力资本要素分配决定论。对于这种趋势，萨缪尔森指出：“道格拉斯和索洛说明了什么？他们的统计数字告诉我们，在某种微妙的意义上，劳动是唯一最重要的生产要素。在生产上，劳动和资本都是必要的，因为如果把一切资本都拿走，或把一切劳动都拿走，我们所能得到的总产量将是微不足道的。但是，他们发现：每增加百分之一的劳动所增加的产量三倍于每增加百分之一的资本所增加的产量。” [5](p221)美国经济学家丹尼森的研究表明：在1929年至1982年间，美国劳动力平均受教育年限的增长对美国同期人均国民收入增长率的
贡献为25％。西奥多·舒尔茨的研究也证明，在1930年至1957年间，美国劳动力的教育资本存量从1800亿美元增加到5350亿美元，同期的经济增长有五分之一来自于教育资本存量的增加。RJ·巴洛对98个国家在1960至1985年人均GDP增长率的比较分析也证明,人力资本投资的增长是经济增长的重要原因。斯蒂格利茨也明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本要素中占到2/3—3/4。 随着经济全球化和高技术产业的发展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人，但是劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在《报酬递增的源泉》一书中指出：“到了1970年，美国官方公布的国民收入中大约有3/4是雇员报酬。剩下的1/4则归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。人们在自我雇佣的工作中和管理自己资产的过程中花费的生产性劳动所取得的规模相当大的收入也归入四类“资产”收入之中。有一项保守的估计认为，与人力相关的总收入在1970年占到美国国民收入的4/5，这些收入包括雇员报酬加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产管理所产生的收入。”他还说：美国“在国民收入中，劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降，地租收入份额从1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了。因此，农场主们的社会和政治影响力已经变得微乎其微了。” [6]这些事实说明，由于劳动具有不同于资本和土地等物的自主能动作用和作为人的权利，收入分配中向劳动倾斜的趋势在现代经济发展中是必然的，这也是国有企业分配制度改革应该遵循的原则依据。
但是在我国，长期以来，经济学一直把非人力资本要素，尤其是货币资本当作经济发展的最重要因素，而完全忽视了人力资本要素在企业发展中的重要性，把人力资本要素完全置之于被动位置，例如不承认人力资本要素的产权，否认人力资本要素凭借个人产权所应获得相应的物质利益，导致了人力资本的极大浪费。人力资本要素的显著特点是，它的产权却与其所有者天然不可分离，无论法律是否承认所有者对其人力资本的所有权，它总是负载在具体的所有者身上，由所有者实际控制着，并且只有所有者才能启动 ，因此，它只能与所有者结合，“超越私有产权”只适用于物质资本要素，决不能高谈抽象意义上的人力资本要素的“公有化”。在实践中，大量的事实也显示，凡是对从非人力资本要素出发的企业改革，绩效大多为负；反之，从保护和建设人力资本产权制度角度出发的收益制度改革，绩效大多为正。20世纪80年代，我国农村经济改革的成功，其表面是对物质资本要素的产权进行了改革，其实质是对人力资本要素所有权的变革：作为经济主体的农民，通过家庭联产承包责任制的形式，由自己自由的支配自己的创造力，进行经营模式、经营策略、经营领域的自由与理性的选择。而国有企业劳动者的人力资本要素所有权却被国家以“公有”的名义剥夺了，由于劳动者丧失了对自身人力资本价值追求的权利，造成了人力资本价值的损失和企业内部各种人力资本的严重浪费。这既是国有企业职工缺乏积极能动性和创造性的重要原因，也是企业家凭借其对企业事实上的控制权非法地获取个人利益、化公为私及59岁现象等腐败行为的根源。
总之国有企业分配制度改革，要坚持按生产要素分配的原则，给予人力资本要素以应有的重视，逐步实现由物质资本要素分配模式到人力资本要素分配模式的转变，从而进一步完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
三、国有企业分配模式的新探索
目前，国有企业分配模式是在1993年实施“两则”、“两制”和财税体制改革及建立现代企业制度等诸多体制改革的背景下形成的，具体内容可以概括为：
薪息税前利润
－ 工资及职工福利费
息税前利润
－ 利息
税前利润
－ 所得税
税后利润
－ 各种提留
－ 上缴利润
企业留存利润
对于国有企业而言，这种分配模式的确立标志着以往放权让利的政策调整型改革的结束，国有企业和其他类型的企业税负实现基本持平，实行独立经营、自负盈亏，在市场中求得生存和发展，这是深化经济体制改革和企业制度改革的必然选择。但是这种分配模式只是国家和企业之间利益分配的一次调整（其核心内容是把国家政治职能与企业的经济职能分开，将企业转变为具有独立经济利益的能动的有机体），而对于劳动者在企业经营中的主体地位，对于人力资本要素的正当收益却未给予应有的重视。目前，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握。政府通过行政手段对企业实行功效挂钩或工资总额包干办法。据有关部门统计，2000年仍有近十万户国有企业、四千多万职工实行工效挂钩办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
随着技术的进步和人力资本的发展，劳动在经济增长中的作用越来越大，现代经济中企业竞争的关键是技术、知识和人才的竞争，在企业经济增长的各种生产要素之中，人的劳动即人力资本要素处于更本源的地位。传统政治经济学的分配模式虽然一再强调要兼顾国家、集体、个人之间的利益关系, 但是总认为国家利益大于集体利益, 集体利益大于劳动者个人利益,几乎完全不涉及劳动者的经济自由和财产权利；劳动者个人也从来没有真正被作为经济分析的独立单元；劳动者的经济自由和财产权利也从来没有被纳入到社会主义政治经济学的分析视野，从而割裂了劳动者追求自身利益活动和企业经济发展目标的有机联系，从而导致了国有企业内部劳动者积极性不高，技术创新、管理创新等缺乏依托。
从一般意义上讲，市场机制是各种不同的经济主体之间错综复杂的经济关系的联结方式和作用方式。在任何性质的企业中，首要问题都是如何调节个人利益和企业利益的关系，如何把劳动者追求自身利益的活动引导到企业经济总体发展的轨道上来。任何一种分配形式要成为促进企业经济发展的有效形式，都必须把企业内部劳动者的利益有效地表现出来。因此，国有企业分配模式必须进一步完善，笔者认为此时分配模式的内容可为：
薪息税前利润
分配制度改革是企业机制转换的重大变革 第二篇_国有企业改革对我国未来发展的重要意义
国有企业改革对我国未来发展的重要意义
国有企业改革是一项复杂的系统工程，要求我们要充分认识到国有企业改革的重要性和紧迫性，对于这项具有艰巨性而也具长期性的任务，又要求我们有步骤分阶段地进行，在理论和实践上不断进行探索并且需要积累许多的相关实践经验。做到，比如：在保持公有制性质的前提下实现国有企业的自主经营、自负盈亏；在企业内部建立起规范的法人治理机构，形成健全的高层经理人员的激励与约束机制：建立起有效的国有资产管理体系，既保证国有资产的安全，又使其得到有效使用，实现保值增值。
我们小组之所以选择这样的课题，源于国有企业的存在以及国有企业的改革对我国来说有着极其重要的意义。
我们通过一些渠道，调查了山西省煤炭进出口集团的现状和经济形式。（煤炭，作为全国重要能源之一，在全国工业发展中起着举足轻重的作用。同时，也是山西主要的经济收入来源之一。）山西作为煤炭大省具有全国最高的煤炭存储量。随着十八大召开，中央提出经济转型发展，减少高耗能资源使用政策，煤炭钢铁等重工业经济皆受到重创。山西省煤炭进出口集团，是一个经营领域涉及煤炭生产，煤炭贸易，非煤贸易，金融投资，房地产等多元产业企业集团。 其现状：作为山西省七大煤炭资源整合主体企业之一，山西省“十二五”期间十户“双千亿”重点企业之一，支撑着山西经济的发展，推动着山西GDP的增长，但在2015年十八大召开之后，国企经济逐渐走向了下坡路，企业的经济效益随着国企改革的推动与转变经营理念，使得国企经济现状面临严峻的形势。 下面有一些数据：
资产总额：5227716.48万元
负债总额：4289834.02万元
所有者权益总额:937882.47万元
存货:334187.02万元
应收账款:709127.11万元
应付账款:610067.27万元
固定资产净额:904366.18万元
应交税费:18920.86万元
营业收入:3863049.28万元
销售费用:32223.42万元
管理费用:74031.30万元
财务费用:71879.78万元
利润总额:9647.13万元
净利润:－903.33万元
这些数据和集团期初的数据是不可同日而语的。由于经济增长动力不足，市场需求非常疲软，而煤炭产量仍处在高位，导致产能过剩，出现行业普遍亏损。虽然国家支持政策密集出台，但是市场短期内很难有大的改观。
要想摆脱目前的困境，需要加快淘汰落后的产能，控制煤炭产量，实现煤炭市场
的供需平衡。控股方式，权力制约，管理制度，薪酬分配，监督机制等各方面都需要进行进一步的改革。
因为国有企业是国民经济的命脉，所以我们采取的措施应以保护为主，我们要做的是保持国有资本控股地位，支持非国有资本参股，人人持股，人人受业。实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，煤炭企业选人用人更加灵活。以业绩为导向，各级拉开收入分配差差距，奖惩分明。加强纪检监察和巡视工作，强化廉洁从业，对重大问题加以整顿，建立切实可行的责任追究制度，与企业考核挂钩。但是也要纵观国家经济走势，对国企来说应该充分发挥失业救济和再就业培训，切实保障退出企业依法实现关闭或破产，对国家来说，应该加快处置低效无效资产，淘汰落后产业。
为提高国有企业的经济和市场竞争力，更好地发挥国有经济在国民经济中的主导作用。为此，必须对国有企业进行公司化改组，我们提出建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。这个总目标的确定，对我们统一认识，明确国有企业改革的方向和基本途径具有十分重要的作用，它标志着我国国有企业改革从扩权让利向转换经营机制的转变，从管理体制的变革向制度创新的转变，从单一国有机制实现形式多样化的转变，从单项推进向整体配套推进的转变。建立起“双向选择”、职工能进能出的劳动制度和奖勤罚懒、多劳多得的分配制度。同时，配合劳动制度和分配制度的改革，有利于完善社会保障制度，扩大覆盖面，提高保险征缴率。
当前，国有企业的体制转换和结构调整进入攻坚阶段，一些深层次矛盾和问题中暴露出来，一些国有企业的确有走下去的困难。国有企业出现的困难并不是改革本身造成的，更不是改革的方向有问题，而是改革不到位和改革滞后造成的。国有企业目前的困难除了其经营机制不适应社会主义市场经济外，还与承担过多的改革成本有密切关系，与整个经济体制、经济环境变化有关。
国有企业改革是我国整个经济体制改革的中心环节，它不仅涉及微观经济体制的改革，而且涉及宏观经济体制的改革。近几年来，我国在财政体制、税收体制、金融体制、外汇体制、劳动人事制度等方面出台了一系列重大的改革措施，初步改变了这些领域改革长期滞后的状况，国家对企业进行间接调控的宏观管理体制的基本框架已经形成。
在看过宏观的国企改革后的各项数据后，我想微观的分析一下国企内部的一些改革对我国经济发展的意义，比如在分配制度上的改革。在这里，我的父辈就是一个实例。我的父辈原本都在国企上班，每个月领取固定的薪水，大部分员工的积极性并不高。国企在分配制度上进行过改革过后，员工多劳多得，有能力的人越来越有干劲，为国企开发市场同时体现个人价值，获得利益。但是后来，因为一些管理上的问题以及混合所有制经济的盛行，大多数有能力的人选择了同行业自主创业，对国企造成了压力，但同时，给国企灌输进了新鲜的血液，让国企不得不改良管理经营模式，使得有实力的国企存活了下来，墨守成规的国企最终走向了倒闭。但是这一切的创新，都源于国企打下的优良基础。如果没有国企这样的经济支柱，那么一个国家的经济也不可能稳定，来支持混合所有制经济在国内的发展。总而言之，我们应该倡导国有企业改革，有利于搞好国有企业的信心。 所以我认为，国有企业对我国未来的意义是深远和巨大的，且是受益于每个中国公民的。不管受益多少，有没有得益，但都是时间的问题，因为国有企业深化改革且深入人心。所以，应该支持并且坚决拥护党中央所提出的国有企业的改革。
分配制度改革是企业机制转换的重大变革 第三篇_推进企业内部用工分配制度改革的探索与实践
推进企业内部用工分配制度改革的探索与实践
2010-9-10
在社会主义市场经济条件下，如何从出资人的角度加强对国有企业收入分配的调控，指导推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革，是一个探索性挑战性极强的课题。山东省国资委深入贯彻落实科学发展观，牢牢把握出资人职责定位，按照建立现代企业制度的要求，坚持市场导向、依法规范、以人为本和有利于企业发展的原则，不断改进省管企业收入分配调控方式，积极推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革，有效地调动了企业负责人和广大员工的积极性，有力地促进了企业的发展。2009年与2004年相比，资产总额从2266亿元增长到6265亿元，年均增长18.3%；营业收入从1021亿元增长到3694亿元，年均增长23.9%；实现利润从55亿元增长到313亿元，年均增长33.6%；上缴税金从91亿元增长到285亿元，年均增长21%，其中2009年实现利润在全国各省区市国资委中位列第二。山东钢铁、山东重工、中国重汽、兖矿集团等国有重要骨干企业不断发展壮大，对全省经济发展起到了重要的促进作用。
一、基本做法
1.统筹规划收入分配调控与内部用工分配制度改革。收入分配调控与企业内部用工分配制度改革都是“牵一发而动全身”的敏感问题，需要根据国资监管体制和国企改革发展不同历史阶段的需要，突出重点，统筹兼顾，有序推进。2004～2007年，适应全省国资监管体制改革起步和在省管企业大力实施“四个一批”工程的需要，我们把主要精力放在外部调控上，着力建立健全规范企业负责人薪酬管理的规章制度，同时坚持并适当改进了以工效挂钩为主要方式的工资总额调控机制，较好地实现了外部收入调控规范化的目标。
从2008年开始，按照《省管企业改革发展和国资监管工作三年规划》的要求，围绕建设责任型创新型和谐型企业、实现省管企业由大到强新跨越的目标，我们把推进企业深化用工分配制度改革提到重要议事日程，召开了关于进一步深化省管企业三项制度改革工作会议，下发了《关于深化省管企业三项制度改革的意见》，明确提出了深化三项制度改革的指导思想、基本原则、总体目标及具体要求。同时，在外部调控的科学化上做文章，修改完善了企业负责人薪酬管理的一系列规章制度，改革了企业工资总额调控方式，并着手研究规范企业负责人职务消费和中长期激励问题，统筹推进收入分配调控与内部用工分配制度改革。
2.以考核推动企业内部用工分配制度改革。山东省国资委一直坚持全覆盖式的考核，即不仅考核经营业绩目标完成情况，而且考核国资委推动的主要工作完成情况，把任期或年度需重点推进的工作，如全面预算管理、全面风险管理、安全生产、节能减排等，都列入考核目标，并且在整个考核得分体系中赋予30%的权重。为推动企业深化用工分配制度改革，我们把三项制度改革纳入了企业负责人2008—2010年度任期考核目标中。2009年，为进一步推进这项工作，又将其纳入了当年度考核目标中，并细化为五项考核内容，即：（1）制定科学合理的劳动定员定额标准；（2）全面清理停薪留职等各种离岗人员；（3）按照劳动合同法规定全员签订劳动合同，并建立职工名册；（4）提出2009～2010年企业深化薪酬分配制度改革实施方案；（5）选择部分子企业进行试点，同时规定了具体的扣分标准。2009年7月，我们在全省国资监管机构暨省管企业考核分配工作座谈会上，总结了部分企业推进用工分配制度改革的经验。2009年第四季度，又采取专题调研的方式，逐户了解省管企业用工分配制度改革进展情况，进一步推动了考核任务的落实。
3.全面推行工资总额预算管理。按照“市场机制决定、企业自主分配、出资人依法调控、社会有效监督”的总体要求，2009年，我们研究制定了《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》，并从当年开始全面推行。各省管企业以法人为单位，以预算利润和政府工资指导线为控制依据，采用增量预算法，实行“上下结合、分级编制、企业汇总、审核清算”，编报了2009年工资总额预算。从审核情况看，多数企业的预算安排体现了“双控”要求和“两低于”原则，工资增幅低
于上年但高于企业负责人薪酬增长，既符合宏观经济形势的要求和企业预期效益的实际，又适度缩小了企业内部和企业之间收入分配的差距，平稳实现了省管企业收入分配调控方式的重大变革，初步形成了企业收入分配调控新机制。
4.强化企业负责人薪酬绩效导向。按照“业绩升降与薪酬增减联动、激励机制与约束机制统一、负责人薪酬增长与职工收入增长协调、薪酬制度与相关政策配套”的原则，2009年，我们研究制定了新的《省管企业负责人薪酬管理办法》，加大了效益指标、职工收入对薪酬权重的影9向，优化了薪酬结构，创新实施了以企业负责人岗位评估和业绩评价为基础的薪酬总额管理、任期考核奖励、薪酬预发放等措施，进一步解决了激励不足、薪酬与绩效脱节等问题。按照这一办法，核定了2008年度考核企业董事长薪酬，平均较上年下降3.24%，其中，52%的企业因效益提升而薪酬提高，48%的企业因效益下降而薪酬下降，充分体现了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的要求。
5.规范企业负责人薪酬分配秩序。围绕贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，采取多种措施加强了企业负责人薪酬监督管理。一是对2004年以来的薪酬核定及备案情况进行了全面梳理分析，就存在的问题在全省国有企业党风建设和反腐倡廉工作会议上提出了整改要求。二是会同省纪委、省委组织部、省监察厅对省管企业领导人员兼职及兼职取酬、薪酬发放情况进行了一次专项检查。三是对省管企业负责人职务消费情况进行了一次集中调查。四是根据经济责任审计结果，追回了违规发放薪酬企业负责人超发的薪酬；根据决算抽查审计结果，追溯扣减了有业绩不实事项企业负责人的绩效薪酬，进一步规范了薪酬管理秩序。此外，还借助媒体的力量，宣传薪酬管理办法的有关规定，进一步提高了省管企业负责人对执行薪酬办法严肃性的认识。
6.适时下放董事会试点企业高管人员考核分配权。为深入贯彻落实《企业国有资产法》，积极推进规范公司治理结构工作，我们研究制定了《省管企业董事会对高级管理人员业绩考核与薪酬管理试行意见》，规定对于列入董事会试点范围、公司治理规范的省管企业，省国资委将把高管人员的业绩考核和薪酬管理权下放给企业董事会，要求企业从2010年开始，由董事会与高管人员签订业绩责任书，并根据业绩完成情况确定高管人员薪酬。这对于进一步加强高管薪酬治理、充分发挥高管薪酬的激励约束作用，必将发挥重要的示范意义。
二、主要成效及存在问题
1.收入分配调控制度体系基本建立。经过五年多的努力，包括省管企业工资总额预算管理、企业负责人薪酬管理、财务总监用工薪酬管理、外派监事用工薪酬管理、外部董事和国有产权代表薪酬管理、董事会试点企业高管人员考核薪酬管理等在内的企业外部收入分配调控制度体系基本建立，改变了以往省管企业工资总额管理和企业负责人薪酬管理无章可循、各行其是的状况。
2.收入分配水平和差距基本得到控制。2005—2008年，企业职工工资总额年均增幅20.1%，比实现利润总额年均增幅低14.8个百分点；在岗职工平均工资年均增幅16.7%，比劳动生产率年均增幅低7.1个百分点，实现了“两低于”的要求。企业主要负责人薪酬年均递增9.4%，比同期在岗职工年均工资增幅低7.3个百分点；企业负责人平均薪酬与在岗职工平均工资倍数由10.1倍缩小到8.9倍，企业内部收入差距逐步缩小。总的看，省管企业收入分配水平和收入差距得到调控，薪酬的激励约束作用初步得到发挥。
3.全员劳动合同管理的形式基本确立。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，多数企业普遍制定了实施细则，完善了劳动用工管理制度，修订了本企业的劳动合同文本，重新组织签订了劳动合同，建立健全了在岗职工名册和劳动合同备案制度，完善了劳动合同签订、变更、续签、解除、终止等法律文书管理。截至2009年底，劳动合同签订率达到98.7%，其中半数以上企业签订率达到100%。有75%的企业探索使用了劳务派遣制职工，用工总量达3.5万人；有52.2%的企业与
职工订立了集体合同，以劳动合同为核心的劳动管理制度在大多数企业基本确立。此外，有68.9%的企业制定或修订了劳动定员定额，为控制用工总量、优化用工结构奠定了基础。
4.绩效挂钩的薪酬激励机制基本形成。多数企业打破了平均主义、“大锅饭”分配模式，确立了以市场化为导向，以岗位价值为基础，与企业效益和岗位工作贡献相联系的基本薪酬制度。截至2009年底，有88.1%的企业进行了内部岗位评估或价值序列划分，有67.8%的企业建立了广义上的岗位绩效工资制（其中集团层面实行岗位绩效工资制的占75%），有80.1%的企业对集团本部及其所属企业经营管理者实行年薪制。多数企业都建立了业绩考核制度，绩效工资能够与考核结果挂钩，收入能增能减的机制初步形成。
虽然我们在改进企业收入分配调控方式、推进企业内部用工分配制度改革方面做了一些探索，取得了一些成效，但与市场化的改革方向和科学化的调控要求相比，还存在不少问题：一是单一的工资总额调控尚不能满足有效控制企业人工成本过快增长的要求，企业的收入分配水平与企业竞争力还不相适应，企业自己控制工资增长的内生机制还没有形成。二是企业负责人职务消费缺乏统一的制度规范，中长期激励总体处于缺失状态，企业负责人超标准发放薪酬或在核定薪酬之外自立名目发放其他货币性收入的问题仍然存在，未经批准兼职的问题比较普遍。三是劳动用工管理不规范与用工固化倾向抬头的情况并存，考核结果没有与员工的续聘解聘有机结合起来，员工能进能出的流动机制没有完全建立，导致无固定期限合同成了事实上新的“铁饭碗”。四是岗位绩效工资与岗位管理和绩效考核脱节，技术要素、管理要素参与分配的方式普遍比较单一，住房补贴、企业年金等福利制度政策不统一，企业各行其是。
三、下一阶段工作任务
今后一个时期，我们将按照统筹推进企业分配与业绩考核工作、统筹推进企业外部收入分配调控与企业内部用工分配制度改革、统筹推进工资总额调控与企业负责人薪酬管理、统筹推进企业负责人薪酬管理与企业外派监事财务总监薪酬管理、统筹推进企业负责人薪酬管理与规范职务消费和探索中长期激励的总体思路，以及“上水平、更精准、更规范”的要求，重点抓好以下工作：
1.在收入分配调控方面，一是建立人工成本分析预警制度。在改进完善工资总额预算管理的基础上，研究加强人工成本管理，以人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等人工成本投入产出指标为基础，建立人工成本支出季度、年度分析预警制度，定期测算并公布人工成本分析结果，对人工成本过高或增长过快的企业，以及人工成本增长与效益增长“倒挂”的企业实行警示，帮助研究整改措施，并在工资总额核定中适当控制，促进人工成本增长与企业竞争力提高相适应。二是修订完善省管企业财务总监、外派监事薪酬管理办法。统一薪酬结构，统一计算基数，平衡薪酬水平，改进薪酬兑现方式，使之与修订后的企业负责人薪酬管理办法相衔接，与外派监事和财务总监考核评价制度相配套，更好地发挥两个薪酬办法的激励约束作用。三是研究制订规范省管企业负责人职务消费的指导意见。指导企业全面推行企业负责人职务消费预算管理，逐步推进职务消费货币化改革，逐步增加职务消费透明度，接受职工民主监督，规范企业负责人职务消费行为。四是探索建立省管企业年金制度。研究制定省管企业试行企业年金的指导意见，指导部分符合条件的省管企业及子企业制定年金实施方案，开展年金试点，逐步在省管企业建立年金制度，构建多层次养老保险体系，增强薪酬的长效激励作用，提高企业的凝聚力和竞争力。五是开展省管企业中长期激励专题调研。系统研究国内外企业中长期激励理论、通行做法和省管企业中长期激励现状，借鉴国务院国资委、兄弟省市国资委的经验做法，研究提出适合山东省省管企业实际的中长期激励思路及措施。六是开展省管企业职工福利体系构成情况专题调研。摸清各省管企业设立的职工福利项目、标准及费用支出情况，结合建立人工成本分析预警制度，提出进一步规范省管企业职工福利体系的指
导意见。
2.在企业内部用工分配制度改革方面，一是突出工作重点。在实现全员劳动合同管理、依法规范用工的基础上，着力突出建立健全员工流动机制这个重点，同时进一步控制用工总量，优化用工结构；在进一步完善工资总额预算管理、全面建立岗位绩效工资基本制度的基础上，着力突出岗位绩效管理与岗位绩效工资的紧密挂钩，同时探索多种分配方式、规范员工薪酬福利体系。二是综合配套推进。引导企业将用工分配制度改革同企业其他方面改革如战略规划、预算管理等有机结合，尤其是与建立健全全员考核制度紧密结合，把考核结果与员工的流动和薪酬的增减紧密挂起钩来，形成改革发展更大的综合效应和合力。三是强化对标工作。在定员定额标准的制定完善、岗位评估与岗位价值序列的建立等方面，一方面支持企业自己寻找国内外同行业先进企业对标；另一方面总结推广省管企业中的行业先进典型。同时，借助“外脑”分行业设计改革模式，提升省管企业用工分配制度改革的整体水平。四是建立长效机制。对基本完成用工分配制度改革阶段性目标任务的，要求企业将改革措施进一步制度化、规范化、程序化、系统化，建立长效机制，巩固改革成果。对未按时间要求完成阶段性目标任务的，从实际出发，继续列入年度考核，逐户考核验收，直至全面完成。同时，研究提出下一任期推动企业进一步深化用工分配制度改革的指导意见，促进企业不断深化改革，创新机制，为企业发展提供不竭的动力。
分配制度改革是企业机制转换的重大变革 第四篇_深化国有企业三项制度改革浅议
深化国有企业三项制度改革浅议
摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、目前国有企业三项制度改革现状
改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制，2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。非国有投资
者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。
十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。
三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。
具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩浓厚，与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。
二、深化国有企业三项制度改革的重要性 近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积
极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。 深化企业“三项制度”改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。通过推进“三项制度”改革，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展，有利于提高企业的效率和效益，进一步增强企业的活力和市场竞争力。
企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容，又是企业管理提升的重要基础，更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制，不能有效运行，国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。当前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
三、深化国有企业三项制度改革的主要途径
（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下机制
干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。
在干部的选拔任用上，要坚持党管干部、任人唯贤的原则，坚持德才兼备、以德为先的原则，坚持注重业绩、群众公认的原则，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。进一步完善民主推荐和民主测评制度，加大竞争性选拔工作力度，用
好各年龄层次的干部，加大领导人员能上能下特别是下的力度，加强领导人员交流，加强和改进人才管理。按照现代企业制度和公司治理结构规范管理，合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，积极探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制，培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍。
一是在干部选用上，要畅通干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制，积极探索经营管理人才的聘任制和任期制，实行契约化管理；二是在干部考评上，要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识；三是在干部培养上，要根据干部队伍的特点，健全培养机制，建立分层分类的教育培训体系，不断提升干部队伍的素质能力。
（二）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制
员工“能进能出”的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。应根据生产经营需要，面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工，科学设置岗位，推行岗位管理，构建员工正常流动机制。
在劳动用工上，对标同行先进，推进市场化用工，依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化企业用工结构，规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制。推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人
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