德能勤绩正向 第一篇_个人总结(个人在德能勤绩廉方面的现实表现, 着重总结个人在本单位
附表1
中山大学中层领导干部2013年度考核表
（适用于正职）
注：个人总结的字数在1000字以内，控制在一个版面。整个表格控制在两个版面，双面打印。
德能勤绩正向 第二篇_人力资源管理院考试题答案
人力资源管理学位课考试试卷
一、 简答：（每题10分，共30分）
1、工作说明书的主要内容有哪些？
2. 培训需求评估的内容包括哪些方面？
3．请说明内部招聘与外部招聘的优缺点。
二、 论述：（20分）
如何制定个人的职业生涯发展规划，操作的具体步骤是什么？并借此对自身的职业生涯进行规划。
三、 案例分析（50分）
案例一：（20分）
A公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。
首先是员工的业绩方面，由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。
对于工作态度方面的评估就更加困难了，由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，对前面10个月的工作表现的印象十分模糊，导致最终对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。
请回答：
1）这家公司的绩效管理体系出了什么问题？ 2）请提出您的改进建议。
案例二（30分）
某IT企业的薪酬制度改革
某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知
名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。
在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。
新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资；绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。
对浮动工资制，一开始部门经理还挺配合人力资源部工作，认为这个制度对促进部门管理也有帮助。但是不久，新的问题出现了。当有员工被扣浮动工资后，就觉得公司的这个制度就是变着法子克扣员工的工资，本来一个人的工资标准是固定的，可是现在变得没有保障了，部门经理掌握着“生杀大权”。尽管通过一再的沟通与解释，员工仍然无法接受现实。而那些绩效优秀的员工，即便是拿着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣工资的部分，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思。部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工流动性增大，如果放松标准，优秀员工又得不到激励。所以部门经理最终放弃了这种与考核挂钩的浮动工资，部门所有员工都属于合格，即没有特别差、也没有特别突出的员工。整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应。虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工的不满却在心里开始滋生。根据2/8原则，最大的产能是来自TOP 20％的员工。我们的工资制度到底该何去何从呢？
经历了这么一个过程，总结了经验和教训。公司领导认为，当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度，正是在公司大量引进人才阶段，那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨，大多数员工是需要正向激励的，于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的基础上，不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话，无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源，可能奖金方案根本无法实行，但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资，无疑是无条件地给全体员工变向的长工资，也不行；如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源，肯定会影响员工的士气，他们会理解为公司普降工资，这是个敏感的焦点，可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。
问题：
你如何评价该公司现有的浮动工资制？
1、 你如何评价该公司原来实行的奖金激励方式？如果你是该公司的人力资源部经理，你如何制定新的薪酬制度？并
且如何才能让大部分员工支持新的薪酬制度？
卷一
一、1、a工作标识b工作概述c工作联系、职责与任务d工作权限e绩效标准f工作条件g工作规范
2、培训需求评估的内容：认知指标、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。
3、内部招聘优点；a. 组织和员工之间相互之间比较了解b创造了晋升的机会和防止可能的冗员。c招聘成本低。
缺点：a易导致“近亲繁殖
b易引发企业高层领导和员工之间的不团结
c易引发后续问题
d过多的内部招聘可能会使组织变得封闭
e过多的内部招聘可能导致效率降低的现象
外部招聘优点；
a人员选择范围广泛
b有利于带来新思想和新方法。
c大大节省了培训费用。
缺点；
a选错人的风险比较大
b需要更长的培训和适应阶段
c会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
d可能费时费力
二、如何制定；好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：
1、本人适合从事哪些职业/工作；
2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；
3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。
研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。 步骤；
a分析角色加以定位 制订一个明确的实施计划，首先要明确给自己定位。一定要明确根据计划你要做什么；应该清楚地知道自己的职业环境，自己将会有怎样的发展机遇；不论未来是就业或者创业，都需要为自己的未来预留发展空间。一般来说，衡量个人价值一方面根据自己的市场竞争力，另一方面则是市场需求。 b根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标 一般来说，衡量个人价值一方面根据自己的市场竞争力，另一方面则是市场需求。
c详细分解目标，制订可操作的短期目标与相应的教育或培训计划 制订能逐步实现的阶梯性可操作目标，无疑是每个职场人士最切实可行的职业规划方案。按季度进行时间划分是操作性最为便利的方式。同时要注意，制订细化目标是明智之举，但如果目标过于细碎，却并不利于职业前景发展的顺利操作。因为不可预知因素和其他职场上的旁枝琐节会打乱自己的发展计划。
d根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与计划 职场上常说，计划赶不上变化。对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。
三、案例一、A该公司管理者未设定员工的工作目标与内容，不能提升员工的工作能力，结果会影响评价和奖励员工工作成果。管理者未能将目标设定、绩效评估和开发三者之间整体统一起来。
B管理者对员工所进行的评估应该基于其如何按照具体的工作标准去实现工作目标，因为该工作标准是衡量员工绩效的依据。员工的目标和绩效衡量标准必须符合公司的战略性目标。
1、根据员工的日常工作来明确其各自的分工
2、将公司和部门的目标细化成每一个员工的工作目标
3、管理者了解员工的工作目标与公司、部门目标之间的默契
4、确保每位员工“在任何评估期间都要一直思考这样一个问题，‘为了实现我的工作目标，我必须要做些什么’”
5、运用计算机系统对员工实现其绩效目标的进程进行评估，并通过电子邮件发送进度报告或者例外报告
6.对实现目标的进度所进行的面对面反馈，或者通过计算机实现的反馈
7.奖励、认可和薪酬等都起到了一定的作用，能够保证员工的绩效朝着目标设定的轨道前进并取得成果
案例二①浮动工资制是把基本工资的一部分或全部与奖金结合在一起，与企业经济效益和职工劳动成果而上下浮动的一种工资制度。职工的劳动报酬与其本人的劳动成果和企业的经济效益应该是直接、紧密地联系在一起。而该公司为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。浮动工资是能比较准确地反映出职工实际付出的劳动量，而且还能体现企业不同时期，由于经营状况的变化对职工工资的影响，从而更好地贯彻按劳分配原则
②奖金是体现员工对公司的贡献的。如果员工对公司的贡献大，相应的奖金就多，如果贡献小，相对就少。奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成
功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。而该公司人员议论，人心浮动，觉得内部不公平，这种奖金激励方式没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的
③把职工的标准工资的一部分拿出来和奖金捆在一起，根据经济责任制完成情况，考核浮动发放。在实践中，有三种具体办法：一是按相对额浮动，即按同一百分比提取每一职工本人标准工资的一部分与奖金一起浮动；二是按同一绝对额浮动，即每个职工从本人标准工资中拿出同一数额进行浮动；三是分档次按不同绝对额浮动，即不同等级的职工，各拿出不同数额的标准工资进行浮动。告知大家：实行浮动工资，把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。职工在达到某一技术等级后，如不努力工作，未完成本技术等级应完成的实际生产任务，他将拿不到本人的等级标准工资。改变了标准工资"旱涝保收"的现象，有利于鼓励职工好好劳动，做到多劳多得，少劳少得，使按劳分配原则在实践中得到较好的体现，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，促进了生产的发展。
卷二
一、1、a工作标识b工作概述c工作联系、职责与任务d工作权限e绩效标准f工作条件g工作规范
2、绩效考评的方法：目标管理法、行为锚定法、关键业绩考核法（KPI）、平衡计分卡、德能勤绩法
3、内部招聘优点；
a. 组织和员工之间相互之间比较了解
b创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
c招聘成本低。
缺点：a易导致“近亲繁殖
b易引发企业高层领导和员工之间的不团结
c易引发后续问题
d过多的内部招聘可能会使组织变得封闭
e过多的内部招聘可能导致效率降低的现象
外部招聘优点；
a人员选择范围广泛
b有利于带来新思想和新方法。
c大大节省了培训费用。
缺点；a选错人的风险比较大
b需要更长的培训和适应阶段
c会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
d可能费时费力
德能勤绩正向 第三篇_人事测评重点
第一章 人事测评技术概论
1.测量和评价
所谓“测评”是测量和评价的合成词。测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的，测量和评价是同一事物中量值和价值的两个方面。
2．人事测评观
（1）传统人事测评观：德 能 勤 绩
（2）现代人事测评观
A考试测评观：人事测评是传统考试的发展和延伸，是一种综合性的考试。
B考核测评观：是传统人事考核的变化和发展，主要是对被评价者绩效的考查和评价。 C心理测量测评观：人事测评就是运用心理方法和技术对人的心理素质进行测量的过程。
3、人事测评的特征分析
（一）人事测评是心理测量，而不是物理测量
（二）人事测评是抽样测量，而不是具体测量
（三）人事测量是相对测量，而不是绝对测量
（四）人事测评是间接测量，而不是直接测量
4、人事测评的原则、功能与作用
（一）人事测评的原则
1.客观公正原则2.统一标准化原则3.可行性与实用性原则4.比较性原则
（二）人事测评的作用
1.人事测评对个人的作用
（1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）个人的潜能开发
2.人事测评对组织机构的作用
（1）人才选聘（2）干部选用（3）管理绩效（4）岗位安排（5）团队建设
（6）人事测评还能为整个机构的人力资源计划和企业形象设计提供参考信息
第二章 21世纪我国人事测评技术发展趋势
一、我国人事测评机构的分类
（一）政府测评机构
四大系统：一是以高考和自学考试为主要测评目的的教育考试系统，隶属于国家教育部； 二是以专业技术资格（职称）考试和公务员录用考试为主的人事考试系统，由国家人事部管理；计算机、外语水平、教师职业资格等资格考试等
三是对劳动者的职业技能进行鉴定的职业技能鉴定系统，由国家劳动与社会保障部管理； 心理咨询师，人力资源管理师等。
四是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。 其他
（二）国际测评机构
英语水平考试：TOEFL,GRE,GMAT ，BEC,LCCIEB
IT业考试：MICROSOFT,CISCO,NOVELL,IBM,LOTUS
（三）民间测评机构
中国国家人才测评网：.cn/；北森测评： 诺姆四达测评咨询公司/home.php
二、人事测评技术应用中的五大认识误区
误区一：以人事测评代替人事决策；误区二：对测评结果的准确性期望过高
误区三：把人才测评软件看做测评是否科学的标志；误区四：人事测评无用论
误区五：人事测评是纸笔测验
第二节 网络经济对我国人事测评技术的影响
（一）网上测评的优势
1.经济制约的解放 2.人为因素干扰的消除 3.实现资源共享 4.应对时代的召唤
网上测评方式的主要特点：
• 测评的形象性、简易性、安全性、科学性、经济性、实效性。
（二）网上测评的劣势
1.信息化是一把双刃剑
首先，网络测评虽然使测评过程化繁为简，化重为轻，化多为少，却也使得越来越多的工作转化为数字化、符号化的选择与圈点。
2.信息淹没和排挤测评
网上测评能够产生大量的数据，倘若不能对这些数据进行娴熟的专业处理，往往会产生信息迷乱。
第三章 人事测评技术原理
第一节 人事测评量化形式
一、一次量化与二次量化
当“一”与“二”做基数解释时，
一次量化是指人事测评的量化过程可以一次性完成。
人事测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
如面试评分中的量化即往往是一次量化。
二次量化指整个的人事测评量化过程要分二次计量才能完成。
如模糊数学中的综合评判法，想对某个员工的素质进行评判，不是只在优良中差中判定一个，而是个个都进行判断，由此完成的评判为第一次量化，最后在综合时再给出优良中差，并逐一赋分，由此完成的评判称为二次量化。
二、类别量化与模糊量化
均可以看做是二次量化（做序词解释的二次量化）。
· 所谓类别量化就是把人事测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
这种人事测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
量化在这里是一种符合性的形式量化，“分数”在这里只起符合作用，无大小之分。
·模糊量化则要求把人事测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
这种人事测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化
• 模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素
质特征；
• 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
三、顺序量化、等距量化与比例量化
• 顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的人事测评对象进行比较排
成序列，然后给每个测评对象均赋以相应的顺序数值。
• 等距量化，比顺序量化更进一步，它不但要求人事测评对象的排列有强弱、大小、
先后等顺序的关系，而且要求任何两个人事测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
• 比例量化，比等距量化更进一步，不但要求人事测评对象的排列有顺序等距关系，
而且还要存在倍数关系。
四、当量量化
• 所谓当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的人事测
评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
• 当量量化实际上也是近似的等值技术，其作用是使不同类别不同质的人事测评对象
量化，能够相互比较和进行数值综合。
第二节 人事测评指标体系的建构
一、人事测评指标体系的建构方法【德能勤绩正向】
（一）工作分析法
工作分析内容
利用工作分析法设计人事测评指标的操作步骤：
工作分析的方法
（二）调查访谈法【德能勤绩正向】
1.专题访谈法
研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。
如通过与领导者、人事干部、某职务人员等进行多人次的广泛交谈，交谈内容一般围绕下述三个问题：
你认为具备什么条件的人最适合担任某一职务？
某职务的特点是什么？
检验某职务工作成效的主要指标是什么？
个别访谈和群体访谈
2.问卷调查法
运用内容明确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验自行选择答案的研究方法。
1）是非法
教师需要较强的口头表达能力吗？是○ 否○
2）选择法
科研人员应当有合作精神。 ○
科研人员应当有民主作风。 ○
（3）等级排列法
现代领导者应具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性、自律性这六项品德特性，按重要性从高到低排序。
（4）计分法
要求被调查者对列出的几个等级分数进行分析判断，并选择某一分数作为答案。
如：营销人员的沟通能力
3.胜任特征法
胜任特征：指的是能将某一岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个性特征，如动机、特质、知识、技能等个性特征。
“冰山模型”“洋葱模型”
（三）理论推导法
• 理论推导法又称为素质结构分析法，是指从某些理论出发，来确定人事测评的内容、
目标与指标。
• 理论推导法的理论来源有二：
一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论，这些理论让我们知道可以从哪些维度来衡量一个人或一群人；
二是与岗位相关的专业知识，这些专业理论有助于我们确定与岗位相关的岗位知识、岗位能力以及职业道德等。
（四）典型分析法
• 是通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析研究来编制测评标准体系的方
法。
• 典型分析法的操作：
首先，明确测评的目的与对象；
其次，依据测评目的与对象特征来选择典型。
典型选择是否具有代表性直接关系到整个的测评指标体系质量。
再次，选择适当的分析方法，对典型作透彻全面的分析，关键要能在众多特征内容中找到最主要的特征，要能在众多特征的观察中寻求到最为客观的标志。【德能勤绩正向】
（五）培训目标分析法
在培训目标中常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评的素材。
（六）历史概括法
指把历史上那些成功、失败且被证实过的一些人物的素质搜集起来作为正向测评指标与反向测评指的方法。
如，秦桧的素质特征可以作为反向测评指标。
历史概括法也包括对那些历史上用过且被证明有效的测评目标的收集与分析。
从中国传统文化中吸取管理思想。
（七）覆盖筛选法
在采取前述各种方法搜集到足以覆盖各类人员素质结构的内涵与外延的各种测评指标后，要构建科学的、有针对性的测评指标体系，还需要对收集到的各种测评指标进行筛选。具体操作步骤如下：
首先，进行经验性筛选。“非常重要”“比较重要”“不怎么重要”
其次，进行专家性筛选。 再次，进行小范围内试测。
第三节 人事测评量表题目的编制技巧
一、选择题编制技巧
* 1.题干所提出的问题必须明确，使用简单而清晰的用词。
* 2.不要将选项夹在题干中间，或者在题干前出现与问题无关的材料。
* 3.选项要简练。
* 4.除特殊情况，所有选项的长度应该大致相等，而且与题干的联系要紧密。
* 5.避免在题目中出现帮助被评价者猜测正确答案的线索。
* 6.对于在有关人格和态度的人事测评工具中出现的选择题，其题干的陈述不应带有任何倾向性。
德能勤绩正向 第四篇_数字人事,人生起航
数字人事，人生起航
随着国家计算机加战略的普及，各行各业都搞起了互联互通，互联网、物联网的兴起，注定要将计算机带入千家万户计算机这个红娘，串起了各个产业的方方面面。而数字和人事，这两样看起来风马牛不相及的事物，有效的进行了结合，它解决了困扰多年的人事管理不能量化，干多干少一个样的弊端，解决了高端人才和普通员工拉不开档次的大锅饭思维，摒弃了教授不如卖茶叶蛋赚钱的怪圈。
人的管理，一切以数字来说话，数字为人事来服务，数字人事就像个掌中宝，事无巨细的工作全部纳入。数字人事系统是将税务干部的日常行为数字化之后，对税务干部德、能、勤、绩、廉、评、基七个方面的指标进行综合评价的人力资源管理体系。这个体系的创新之处就在于将传统的定性考核变为定量考核，用数字将职业基础、业务升级、领导胜任力、日常绩效、公认测评一一串联起来，进行更加公正、有迹可循的考评管理。这个项目就像冰心笔下的小橘灯,不仅为我们照亮了前程,更为我们带来了温暖和希望. 王军局长曾经说过，数字人事系统的根本目的是“让全体税务干部一身正气，一生向上”，要形成这样一个导向。我想，这句话用最朴素的语言阐释了数字人事项目的真谛，同时，也激发了许多税务干部心底沉寂已久的热情,我们所做的一切不就是为了有朝一日,整个税务系统80万大军能够达到一个千帆竟发、百舸争流、鱼翔浅底、鹰击长空的充满生机的场面吗? 数字人事系统就是本着这样的目的，通过业务能力升级考试，会更新老同志的知识结构，提高新干部的业务素养；通过日常绩效考核，会让真正能干事、干成事的干部崭露头角，让浑水摸鱼的同志原形毕露；通过建立待遇与职级挂钩的制度，会形成选贤任能的健康晋升机制，从而彰显正向激励，促进税务干部的自我激励和自我提升。数字人事以后要举行业务能力升级考试，正与我自己的计划不谋而合，我愿意每年都参加业务考试，不断学习专业知识，不断充实自己的职业生命，同时能与同事们一起学习、一起考试，也让我的学习生活变得更加有动力、更加有积极性。
关于日常绩效，刚刚参加工作的时候，那时候的状态完全可以用“打鸡血”来形容。遇到ctais系统上线等业务关口，没白没黑地加班，从来不知道什么是辛苦、什么是累。十年以后，我猛然发现自己没有刚刚参加工作的时候那么有激情，就在我意识到自己问题存在并且深感苦恼的时候，我们开始进行工作纪实。如果当天完成的工作数量多而且比较有挑战性，心里就会觉得特别满意和踏实，感觉自己还像方入职的时候每天充实地度过；如果某一天懈怠了、偷懒了，就会赤裸裸地体现在工作纪实上，成为一个污点，永远呈现在工作纪实中。所以，每当我想要懈怠、想要偷懒的时候，会因为对工作纪实的忌惮继续投入到工作当中去。 通过数字人事的试点，我感受到了自己变化，更看到了身边同事为之付出的努力。每一次改革，每一个新系统的上线都蕴含着税务干部的无数心血，但是为了国税事业的长足发展，为了中国心、中国梦的早日实现，我们的燃烧的青春都是值得的。正因为有了他们的努力，我们有理由相信，未来的国税系统必然会乘着数字人事的风帆一路向前，辉煌无限。
不经意间，数字人事让我养成了不愿懒散、不愿拖沓的习惯，再没有空闲去走神，再没有任务会遗忘”。我明显感到单位里干实事的多了，干虚事的少了，兢兢业业的多了，‘慵懒散浮’的少了。数字人事是一把标尺，它能客观地衡量每一位干部的德能勤绩廉，尽其可能地提供了最公平的工作环境。 “数字人事”不是冷冰冰的数据，也不是束缚我们自由的工具它就像一位老师，时刻提醒着我们关注自己的工作安排，记录每天的行动轨迹，更记录着我们的人生价值。
德能勤绩正向 第五篇_转正申请
敬爱的党组织:
《建国大业》这部电影刚刚上映我就看过，但是当时只是被影片的演员阵容和制作所吸引，当我真正的成为一名入党积极分子后怀着对党的敬仰之情重温这部电影的时候我发现对于党的了解我还是那么的青涩，我离一名真正的***员还差的很远。
影片叙述了1946到1949年之间的中国历史，开篇即是国共重庆和谈，继而爆发内战。所谓“得民心者得天下”，***的“几十万条破枪”，在人民的支持下，硬是在三年时间里打垮了全部美式装备的***。***的派系斗争、一党独裁、腐败透顶展现无余，而***则发动了广大人民群众，争取了民主派的支持和加盟，成功的在中国历史上翻开了崭新的一面。淮海战役结束后，毛泽东当即断言“长江以北从此再无大战”，***的王牌主力全部覆灭。最让我难忘的是，周恩来、任弼时、刘少奇、朱德等我们敬爱的元首在听到战役结束我军大获全胜的那一刻，这四个改变了中国历史和命运的军人，一起喝酒，喝醉了一起唱国际歌的那一番情景。而此时的毛泽东醉意朦胧，斜靠在墙上若有所思，***军队几十年革命生涯所经历的苦难，通过毛泽东的回想一幕幕的回映出来：五次反“围剿”，突破封锁线，艰难长征，翻雪山，过草地……无数烈士的生命，换来了这历史性的转折，此刻历经百战的铮铮硬汉们再也无法克制住自己的感情，唱着，哭着，笑着，跳着……慷慨激昂的“英特纳兄奈尔就一定会实现”的歌声让我感动的热泪盈眶。这才是真正的***人，真正代表最广大人民的根本利益，永远为人民谋福利。
历史是人民创造的，在朝鲜战场上，志愿军战士获得了“最可爱的人”的称号，这一直都是***军队的光荣传统。在《建国大业》中，我们看到，解放军解放上海，为了尽量不打扰上海市民的日常生活，解放军没有使用重武器，宁愿血洒苏州河，解放上海后没有进入民居，而是露宿街头。这种一切为了人民的精神是应当代代相传的，成为不灭的时代精神。
不拿群众一针一线并不只是说说那么的简单，在和平年代没有烽火硝烟来检验我们是否是一名合格的***员，但是我们因该牢记党的党章党纪，我们要铭记传统缅怀历史，端正我们的入党动机，时刻准备为人民谋福祉，担负起国家民族赋予我们的历史重任。
敬的党组织：
最近的两会让我看到很多激动的内容，这些都让我坚定要入党的决心。能够成为一名党员不仅仅是一份责任，同时我们还要不断的完善自身的知识结构，让自己全面发展。只有这样我们才能纯洁入党的动机，才能最终成为一个成熟的党员。现在有很多人总是抱怨自己的生活，我觉得这样的想法是不对的。要能够快乐工作，幸福生活，就必须要在感恩、尽责、敬业、立德、守信、方面下功夫。
要感恩。感恩就是要在其位、谋其事、用其智、竭其力，努力做好本职工作。感恩就是要将感恩之心外化为具体的行动。强化感恩之心的最好方法是学会比较，往上比，副职可能不如正职，一般岗位可能不如重要岗位;往下比，在人多职位少的情况下，能获得现有的工作、职位、报酬，已经是无比幸运了。大家应该知足，应该用感恩之心来对待组织、对待工作、对待生活，不要总是抱怨自己付出太多，提拔太慢，得到太少。要尽责。要把尽责作为首要的任务来认真对待。要从大处着眼，从小处着手，做好岗位职责内的事，做好群众需要做的事，做好别人不爱做的事，做好别人不会做的事，并且能够甘于寂寞，长期坚持，做得让组织满意，让同事满意，让群众满意，让自己满意，这样才算是尽到了责任，这样才能形成自己的核心竞争力。多尽责、善尽责、尽到责，这样不但出成绩、出业绩、出政绩，而且在尽责中增长了才干、充实了生活、愉悦了身心。
要敬业。敬业是干部必备的素质。敬业，才能乐业;敬业，才能爱业;敬业，才能修业;敬业，才能精业;敬业，才能兴业。敬业，才会将心思、时间、精力用在工作上，以明确的奋斗目标、明确的实施步骤、明确的落实措一步步向目标靠近。只有有了敬业的精神，才会有敬业的行动。如果有了敬业精神，勤学习，善钻研，就能成为行家里手，形象就会升值，难题就会迎刃而解。 要立德。***同志要求党员干部要讲党性、重品行、作表率，组织选用干部把德才兼备作为重要标准，考核干部要考“德能勤绩廉”，有人说官德也是一种政绩。道德是一种无形的力量，是用无私奉献的精神建树起来的丰碑。有道德的人可以得到做人的尊严，得到人们的信赖，产生巨大的向心力、号召力和凝聚力，领导干部的魅力和威信不是来自于权力，而是来自于美德。领导干部要发挥好道德的力量，用美德来凝聚人心，形成合力，增强干劲，干成事业。要守信。经商要讲诚信，为官更要讲诚信。领导干部既要重承诺，更要重践诺，因为假的承诺，必然会带来真的麻烦!老百姓更重视的不是领导干部说了什么，而是做了什么。作为领导干部，要成为讲诚信、守信用的楷模，要坚持做到表里如一，言行如一，始终如一。
对于我来说入党就是可以让我感到幸福的事，在这个过程中我学到了很多，也渐渐领悟了许多。这些都会汇聚成我进步的动力，我一定会不断的提高自己的修养，团结同志，争取早日成为合格的党员。3月
尊敬的党组织：
光阴荏苒，岁月如歌。伴着新世纪的旋律，踏着新世纪的足音，中国***建党89周年的喜庆日子正向我们迎面走来。 还记得，虔诚的向党组织递交入党申请书的那一天；还记得，被党组织确定为一名入党积极分子的那一天，还记得发展会的那一天，我的心被荣耀自豪的光环所笼罩。毕竟，能够得到党组织的考验，能够有希望成为领导全国各族人民**三座大山，进行社会主义建设，推动四个现代化和改革开放步伐，带领中国崛起的光荣的中国***的一员，本身就是一件多么无比荣耀自豪的事。
青春是美丽的，一个人的青春可以平庸无奇，也可以放射出英雄的火光；可以因虚而懊悔，也可能用结结实实的步子，走向辉煌壮丽的成年。党是我心中的一个梦，也是我心中一面永远飘扬的旗帜。从儿时的少先队员到校园时代的共青团员，在这条属于青春的道路上，我不断地向前，不断地努力，为的是那面心中的旗帜，那个20多年的梦。从第一次递交入党申请书，到每一篇思想汇报的形成，我的心灵受到了极大的震撼，思想也随之升华，当我终于面对着党旗高唱着《国际歌》的时候，当我意识到那面飘扬的旗帜，那个20多年的梦终于变成现实的时候，我告诉自己，我不仅是一名教师，更是一名年轻的党员。
发展会已有一段时间了，在这段时间里，经过党的教育、培养，我更加深刻地领会到我们党的进步性、先进性、代表性，从心里感觉到整个人的层次提高了、视野广阔了、为人民服务的决心增强了。在“七一”来临之即，汇报这一阶段的情况：
一个***员的最起码的要件就是“学习”。从我们党的第一代领导人毛主席到现在的胡总书记，无不教育和提醒我们广大党员要“学习”，一个不懂马克思列宁主义经典理论、不懂将之与中国具体实践相结合的毛泽东思想、dxp理论、“三个代表”重要思想以及党的最新动态，是不能被理解成为真正的****者的；一个没认真研读过党章不了解党的历史、党的宗旨、党的组织、党员的权利义务的人是不配成为一名党员的。所以，我刻意的在这方面加强学习，弥补自己以往对党的认知不足，改变以往对党表面、肤浅的看法。
当然，作为一名预备党员，仅仅学习党的纲领文件是不够的。同样重要的是要把组织交付的任务按时、保质、足量的完成，而这样的前提是不断地提高自身的思想水平和业务水平。具体就
是多读书、多钻研、多和党内同志及身边的教师谈心。在工作中注意积累，发现问题后用心思考、解决问题，使得自己不是固步自封。
在今后工作中，自己还应继续努力，争取做一名优秀***员
2010年6月28日
尊敬的党组织:
新中国成立61年来，中国***团结带领全国各族人民，战胜了各种风
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