分配年终奖规则(一)：年终奖分配方案
年终奖分配方案
一、 方案目的
2012年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配
合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降
低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。
2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之
能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。
3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂
钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、 分配原则
以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：
1.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的
关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，
每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖
金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为
公司鞠躬尽瘁为已任。
2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整
体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。
三、 年终奖金核定方式
1.确定年终奖金总额
最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司
的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为××万，
按照规定提取×%的比例作为员工的年终奖金发放。
2.确定公司效益系数。
公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和
其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按
2个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数。
3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评
分系数，最终核定员工的年终奖总额。
年度考核包括两个方面：一是过往12个月的月度绩效考核的平均分，此部
分占比80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。
个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分)/12×80%+年度能力考核得
分×20%
根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优
秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.
表1 综合评定个人等级与考核系数对应表
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数×管理系数
由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。
表2 高层中层管理人员管理系数
其他参考因素：
试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。
重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。
四、 其他年终奖形式
1. 年底双薪制
双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）
“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试
用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。
2. 红包薪酬制
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。
红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。
3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用。
4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。
五、 年终奖评定及发放时间
2013年1月 日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1月 日前，根据公式完成每个员工的年终奖计算。
2013年1月 日报高层批准后发放。
在此行政人事部祝福各位同事新春愉快，合家幸福！
行政人事部
附表1
中高层管理人员年度能力考核评分表
考核时间： 年 月至 年 月
分配年终奖规则(二)：一份非常完善的年终奖分配方案
一份非常完善的年终奖分配方案
年终奖来由
奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式
年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。
年终奖分配方案
概念解说
一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
范文
××公司员工年终奖考核办法
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，
作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
范文2
××公司员工年终奖发放办法
一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含)；
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
分配年终奖规则(三)：公司年终奖发放目的及办法
公司年终奖发放办法
一、目的与意义：
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。
3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
3.1、处于医疗期的员工。
3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。
3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）
3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。
3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算）
4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序
1、年终考核周期为每年一次；
2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节 发放。
逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。
5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。
五、具体发放办法和有关规定如下：
1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50
年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数 K1×工龄对应系数N年资系数 K2×50 2、年终奖金基数
奖金基数 J该年累计（1 月2 月…12 月）总工资数÷12×2 3、岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）：
3.1、一线员工划分范围：
http://m.gbppp.com/jy/345065/
推荐访问:年终奖分配方案 年终奖分配原则