雇员是合同工吗 第一篇_深圳事业单位普通雇员暂难实行绩效工资
职员实行绩效工资制度，而雇员拿的仍是固定工资，这会否助长雇员的“惰性”？今年深圳两会期间，政协委员刘佑华和杨军在提案中建议：将事业单位普通雇员也纳入绩效考核中来，以提高其工作积极性。记者昨日获悉，深圳市人力资源和社会保障部门在给予提案回复中提到：“现阶段将普通雇员纳入绩效工资制度的实施范围尚存政策障碍，时机还不成熟。 ”
政协委员：普通雇员能否纳入绩效工资制度？
为提高行政机关、事业单位管理和服务水平，深圳从2004年开始，制定并实施了雇员聘用管理制度，允许各单位可在核定的编制员额内聘用一定数量的雇员，承担单位内部阶段性任务和专项任务，或完成工勤辅助性工作。
据了解，深圳机关事业单位雇员分为高级雇员和普通雇员，高级雇员分为行政机关高级雇员和事业单位高级雇员2个类别，普通雇员又分为专业技术岗位雇员、辅助管理岗位雇员和工勤岗位雇员3个类别。在薪酬待遇方面，主要由深圳市人事部门会同财政、税务等部门，根据雇员的类别和岗位性质确定不同的工资待遇。
从2009年开始，深圳在事业单位职员中推行绩效工资制度，职员的月工资主要由四部分组成：全国工资、特区津贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中基础性绩效工资主要与当月或季度的考勤情况挂钩，奖励性绩效工资主要与当月或季度的绩效考核结果挂钩。与此同时，普通雇员虽然同样执行考勤管理制度和参加绩效考核，但其工资发放主要仍沿用过去的固定月薪制，即每月工资待遇没有与工作绩效挂钩。
“由于目前雇员的工作单位有机关单位和事业单位之分，又有高级雇员和普通雇员之分，其工作性质、管理体制、经费来源和薪酬标准差别较大，固定月薪使多劳多得、优绩优酬的考核原则得不到体现，考核的结果和作用将会打折扣，在一定程度上挫伤和影响普通雇员的工作积极性。” 政协委员刘佑华和杨军在今年的两会提案中建议：针对事业单位普通雇员制定相关的绩效工资制度，条件成熟时，再扩大到其他类别的雇员。
人力资源和社会保障局：尚存政策障碍
“雇员制度是我市机关事业单位人事制度一项全新的改革创举，其目的在于克服机关事业单位人员常任制的弊端，通过合同明确雇员的权利和义务，实现从身份到契约的转换。”深圳市人力资源和社会保障局工资处相关负责人在回复中提到，雇员制度的设立降低机关事业单位用人成本，减少财政支出。
据该负责人透露，在薪酬管理制度上，为扩大单位自主权，降低行政支出成本，深圳市人力资源和社会保障部门在制定相关政策的时候，只制定雇员的工资福利性经费核拨标准，将雇员薪酬的具体发放形式、发放标准等微观管理权限赋予单位，鼓励单位以岗位因素为核心，在经费核拨标准规定的范围内探索建立普通雇员的薪酬分配模式，根据考核结果等因素自主确定雇员薪酬。
“因此，雇员不执行机关事业单位在编人员的工资制度，而雇员工资标准也绝非固定的工资福利性经费核拨标准，单位应根据实际进行自主调节。”该负责人认为，造成雇员工资固定不变的主要原因在于：部分单位没有建立与考核紧密联系的雇员工资制度，只是根据经费核拨标准的最高限额固定发放薪酬。“这在客观上造成了普通雇员吃大锅饭、干多干少一个样的情况，此类做法既与雇员制度的设立目的不符，也挫伤了部分普通雇员努力工作的积极性。” “建立绩效考核制度，将普通雇员工资与考核结果紧密挂钩，实现奖优罚劣、奖勤罚懒的提议，有利于提高雇员工作积极性，值得我们进一步探索，但是，现阶段将普通雇员纳入绩效工资制度的实施范围尚存政策障碍，时机还不成熟。”该负责人认为，当前的事业单位绩
效考核方案实施范围是事业单位的在编正式工作人员，而由于雇员只是“占编不入编”，不是单位在编人员。因此，雇员暂时还不能纳入事业单位绩效工资制度的实施范围，参与单位绩效工资分配。
“下一阶段，我们将利用事业单位岗位设置工作将普通雇员纳入非常设岗位管理的契机，鼓励单位积极探索，将普通雇员纳入单位绩效考核制度范围，更加注重考核因素对雇员工资分配的影响，充分发挥工资制度的激励保障作用。”深圳市人力资源和社会保障局在回复中提到。
雇员： “期待同工同酬”
雇员的薪酬待遇问题，从雇员制度实施之日起就争议不断。与此次政协委员们建议要将其纳入绩效考核不同，“同工不同酬”是雇员们一直以来反映最多的问题。登陆深圳新闻网论坛，“深圳政府雇员心声”、“深圳政府雇员反思书”、“政府雇员的明天在哪里？”等帖子不可胜数。“干得比职员公务员多，拿得却比他们少多。”成为不少雇员们共同“控诉”。
据深圳市人力资源和社会保障局工资处相关负责人介绍，自2004年雇员制度设立以来，深圳已根据经济社会发展状况、机关事业单位收入调整情况，在2007年、2009年两次提高了普通雇员的工资福利性经费核拨标准，工勤岗位雇员核拨标准由最初的2500元调整为3300元，增幅达32%；专业技术岗位高级雇员核拨标准由5500调整为9500，增幅约73%；普通雇员收入也有了稳步增长。
不过，深圳事业单位雇员、网友“ifoskzhijkl”自己算了一笔账：政府工勤雇员的工资3300元月，扣社保和个税后是2898元月。假设夫妻都是深圳是机关事业单位工勤雇员的家庭1年的总收入2898元×12月×2人＝69552元。每年租房费1500×12月＝180000，伙食费（含日用品）1100×12月＝13200，手机费100×12月×2人＝2400„„各项消费加起来，家庭每年的开支75160元，这还不包括电器、家具和意外开支。“也就是说，如果一对夫妻都是深圳政府的雇员的话，一年下来（不含电器、家具和意外开支）竟然负债5608元。”该网友说。
“雇员的待遇还是太差了！”“我们只是二等公民。”“当初和公务员考试一样考进来2年了，每天兢兢业业干活，到头来没有任何保障，工作没有任何激励机制、没有任何福利、也不存在晋升渠道。”网友“sweetpapa”、“zhouzijie”等人呼吁：“一视同仁，给我们一个更好的工作条件！”
雇员是合同工吗 第二篇_【真相】银行大堂经理是正式工吗
【真相】银行大堂经理是正式工吗
当我们在某一行业找工作、签订劳动合同时，一定会问自己是不是正式工。那今天乔布简历小编就要带着你们一起看看银行大堂经理是正式工吗。
关键词：银行大堂经理是正式工吗
银行大堂经理是不是正式工，主要看当时自己和公司签的合同是什么性质的。
首先我们要了解银行的编制是什么意思。银行员工在编制这个问题上有两种情况：一是银行内部的正式员工（也称为银行编内员工），二是劳务派遣协议员工。
所谓银行的正式工，就是银行编制内的正式员工，简单来说，就是与银行签订正式劳动合同的员工。享受着合同规定的正常工资、各种福利补贴以及绩效奖金，还有很多的晋升机会。试用期的人员和临时的用工人员不包括在内。
所谓银行的派遣工，就是派遣合同只和派遣公司签合同，相当于临时工。派遣公司派遣你到银行工作，银行把工资奖金划给公司再给你。通俗点讲，就是你在银行里上班，但不是银行的职工，只是派遣公司派遣到银行做辅助性的工作，且还没有任何进入到管理层的机会。其工资、福利比银行正式工低，奖金一般都一样。
国有四大银行中以前主要是分“合同工”和“正式工”，所以此前的“合同工”就和现在的劳务派遣工是一个性质的。而现在听说，国有四大行已没有“合同工”和“正式工”的区别，如果是派遣性质的话，就是和派遣公司签合同，并且还要签上一定的期限。
各股份制银行中没有“合同工”这一说法，但有“临时工”的概念。一般来说长期的“合同工”就是正式员工，和派遣工是不一样的性质。并且像“派遣工”是有机会参与银行内的考试成为银行的长期合同工（即：正式员工），当然这一晋升除了你自身在工作上的努力之外，还需要强大的背景后台。
【真相】银行大堂经理是正式工吗
雇员是合同工吗 第三篇_用工单位要向派遣员工提供福利吗
问：用工单位要向派遣员工提供福利吗？
答：
是的。由于在劳务派遣中，劳动者在用工单位（接受派遣单位）工作，很多情况需要用工单位确定，而由劳务派遣企业执行有一定难度，因此《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。
比较常见的福利待遇为：供暖费补贴、防暑降温费、节日津贴、按月发放的午餐费补贴、住房补贴、交通（车改）补贴、通信补贴、独生子女费、职工供养直系支属医疗补贴等。
职工福利可划分为职工集体福利和职工个人福利，在此所指的是职工个人福利，因而不涉及职工集体福利内容。
参考法规：
《劳动合同法》第62条。
例：
2001年10月30日，A公司设立登记， 2002年6月1日，李某某与A公司签订《劳务合同》一份，约定自2002年6月1日至2003年6月1日，李某某在A公司从事临时工驾驶员。合同到期后，双方均未续签。2007年12月25日，A公司与案外人B劳务公司签订《劳务派遣协议》一份，约定自2007年12月28日至2009年12月28日，B劳务公司根据A公司的要求，向其派遣劳务人员。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订《劳动合同书》一份，从事驾驶员工作，劳动合同期限自2007年12月28日至2009年12月27日。李某某在C公司某工区一直从事驾驶员工作。2010年1月15日，李某某自B劳务公司领取终止劳动合同经济补偿金2,709.82元。
2010年1月李某某以A公司、C公司某工区为被申请人提出劳动争议仲裁申请，2010年4月15日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回申请人的各项请求。
李某某不服仲裁裁决，认为其与A公司有书面合同关系，与C公司某工区有事实劳动关系，向法院提起诉讼要求：补发降温费4,680元、烤火费1,720元等。
A公司以李某某系B劳务公司的员工、与我公司无劳动关系为由进行答辩。
C公司某工区以李某某不是我们单位的职工、只是被派到我公司开车、与我公司无关为
由进行答辩。
原审法院认为，劳动者享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，这一权利的基础是劳动关系。从本案查明的事实可以认定，2007年6月1日，李某某与B劳务公司形成劳动关系，2010年1月15日，李某某也已经自B劳务公司领取了终止劳动合同经济补偿金。自2007年6月1日至2010年1月15日，李某某不可能与A公司、B劳务有限公司同时存在劳动合同。因此，根据劳务派遣协议，A公司只是李某某的用工单位，与其没有劳动关系。作为用工单位，A公司应当支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。但李某某现无证据证明A公司未给付降温费及烤火费，故李某某对A公司的诉讼，不予支持。
对于李某某诉请的C公司某工区，C公司某工区无独立法人资格，也不具备用工主体资格。因此，李某某对C公司某工区的诉讼，亦不予支持。李某的各项主张，可待证据充分后向与其存在劳动关系的单位主张。遂裁定：驳回李某某的起诉。
李某某不服上述民事裁定，向二审法院提起上诉。
A公司辩称，上诉人与我单位没有劳动关系，其与B劳务公司存在劳动关系，一审裁定认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉。
C公司某工区辩称，李某某是A公司安排过来的，不是我单位职工，故请求驳回上诉。 二审法院经审理，撤销了一审判决。
解：
本案的法律要点是：
劳动者的相关福利待遇应该由实际用工单位来支付。
二审法院认为，2007年12月25日，B劳务公司与A公司签订劳务派遣协议。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订劳动合同书，劳动合同期限为2007年12月28日至2009年12月27日。李某某一直在C公司某工区工作，但该单位并不具备用工主体资格，而A公司和B公司之间签订有劳务派遣协议。故应当认定李某某在上述期间与B劳务公司存在劳动合同关系，与A公司存在劳动用工关系，C公司某工区无非是李某某的一个具体工作地点。A公司作为用工单位应当支付上诉人加班费及相关福利待遇。
操作提示：
1）被派遣劳动者的待遇，如劳动报酬、社会保险费、绩效奖金，岗位福利等待遇，以及日常管理考核、技能培训、加入工会和工会经费提取等事项，主要由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定。但这种约定不能是随意的，必须符合法律的规定。
2）用工单位在日常支付福利待遇时，假如处理不当则易引起纠纷。虽然劳务派遣员工不是用工单位的员工，但是由于《劳动合同法》第62条规定了用工单位应当直接向劳动者承担的若干义务，如支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，用工单位也应当针对派遣员工建立一套完整的工资福利制度，做到同工同酬、标准明确。
雇员是合同工吗 第四篇_员工外派的几个问题
中国母公司员工外派到美国子公司的相关问题
一、关于劳动合同签署
母子公司之间是独立的法人关系，在之间调换工作是要重新签订劳动合同的，不仅是人事关系变更，社会保障等也会随之改变（区别分公司与总公司，两者是一个法人的不同部分，不需要换签劳动合同）。
二、工作签证的问题 H、L、O、P类签证颁发给赴美短期工作的申请人。这几类签证都要求准备雇佣申请人的美国公司或其它机构首先在美国公民及移民事务署(USCIS)递交雇佣外国员工的申请书。如果申请被批准，雇佣公司将获发I-797 表，之后申请人即可申请签证。请点击这里查看递交申请的具体程序。
H 签 证：H 签证签发给赴美短期工作的申请人。大多数短期工作签证的有效期为一年, 入境次数为多次。短期工作签证申请得到批准后,中国籍申请人无需支付签证签发费。但根据申请人的国籍，某些其它国家的申请人可能被要求支付一笔签证签发费。
L签证：L签证签发给被其中国公司调派到美国分公司或合资公司工作的人员。申请人必须将在美国担任经理级职务或具有专业知识，且在申请签证前的三年中至少为同一雇主或公司连续工作至少一年。大多数L签证的有效期为一年内或两年内可多次入境，其有效期长短视申请人工作许可批准书（一份申请书，可以根据工作情况自行填写外派期限）上规定的工作期限而定。如果签证申请得到批准，每位中
国籍的L签证申请人必须在签证面谈时支付120美元的签证签发费。如某位L1签证申请人偕两名家属赴美，其家属申请L2签证，那么他们三人必须支付共360美元的签证签发费。持“跨国公司工作许可批准书”前来申请L-1签证的申请人（Blanket L-1）仍必须在面谈时交纳500美元的“打假侦察费”。 L-2签证签发给跨国公司内部调任人员 (L) 的家属。申请人欲获签有效期为两年可多次入境的L2签证必须支付120美元或等值人民币的签证签发费。如果L-2签证申请人选择有效期三个月可入境一次的签证可以免交签证签发费。
三、关于工资发放的问题
工作人员的劳动合同是和哪家公司签的就应该由哪家公司发放薪酬，派遣也一样。
如果外派员工的工资等是母公司发放，那么就由母公司负责保险和个人所得税的代扣代缴，如果外派员工的工资是子公司发放，那么就由子公司负责，即使子公司所在地申报界面没有可以申报的个税的地方，那也总是有地方申报的，这个就由子公司的会计处理了。
山西省劳动厅案 例：
我公司是一家集团公司，总公司和下属各子公司之间人员互派的现象非常严重。总公司经常派一批人到子公司工作，工资由子公司发放，社会保险费由子公司缴纳。同时，各子公司之间也经常互相外派或借调员工。我公司的这种用工行为是否属于劳务派遣？
分 析：
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣指的是依法成立的劳务派遣资质公司，与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同，然后再派遣劳动者到用工单位工作的用工形式。贵公总公司以及下属各子公司之间的员工借调或外派，不属于劳务派遣。
境外母公司派遣员工支付的费用是否准予税前扣除？
某外资公司财务人员问：境外母公司和境内子公司签订了员工派遣协议，派遣了个别员工到境内子公司从事管理方面的工作，协议上约定由境内的子公司支付过来工作人员的工资，差旅费，住宿费等费用，请问这部分费用是否准予在企业所得税前扣除？
答：根据规定，母公司向其子公司提供各项服务，双方应签订服务合同或协议，明确规定提供服务的内容、收费标准及金额等，凡按上述合同或协议规定所发生的服务费，母公司应作为营业收入申报纳税；子公司作为成本费用在税前扣除。子公司申报税前扣除向母公司支付的服务费用，应向主管税务机关提供与母公司签订的服务合同或者协议等与税前扣除该项费用相关的材料。不能提供相关材料的，支付的服务费用不得税前扣除。所以，子公司除了双方签订的合同上有明确规定外还需要取得劳务发票凭此准予在企业所得税前扣除，否则不予税前扣除。
王某系总公司原固定工，后该总公司投资设立全资子公司，派遣王某在子公司上班，由子公司支付工资，但社会保险费和住房公积金【雇员是合同工吗】
仍由总公司缴纳。后总公司要求王某与子公司签订书面劳动合同，但王某认为其为固定工无须签订合同、合同约定的工资过低为由予以拒签。后子公司向王某发出《解除劳动关系通知》，这样做合法吗？
法律人士认为：子公司以王某拒签为由，向王某发出《解决劳动关系通知》的行为不符合法律的规定。
在没有足够证据证明劳动关系确已变更的情况下，不能认定劳动者与总公司的劳动关系解除，劳动者与总公司仍存在劳动关系，受劳动法的保护。虽然王某在子公司上班并由子公司支付工资，但其与总公司的劳动关系并未变更，与子公司不存在劳动关系。
雇员是合同工吗 第五篇_怎样和员工谈工资
每个员工资是多少。你的公司是什么样的薪金待遇。如何和贡献高的员工谈资。这是个企业必须解决问题，
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？
管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。 所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗？
我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。
那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。
从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
二、主管的职责有哪些？
发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。
三、公司可以提供哪些支持？
最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。【雇员是合同工吗】
综合以上9个方面，面临被动局面的时候，作为管理者，要有完善的思考框架，要多方寻求支持，从公司与员工双赢的角度，帮助员工走出负面的情绪困扰，重新士气高昂地投入工作！
王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。 工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。 最后，工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简
单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。 实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。
关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：
一、外部薪酬真的具备诱惑力吗？
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
薪酬谈判是人才吸引、激励、挽留中无法跨越的环节。
谈的成功：能够使薪酬变成高回报率的投资，实现人才与企业的双赢；否则，要么导致人才的流失、继而引发骨牌效应；要么使薪酬变成了高额成本……
下面为大家讲解下什么是谈判，在薪酬谈判中都要谈些什么？请认真读好接下来的每一个字，我是从很多文章中划取得相当重要的一部分，谢谢。
雇员是合同工吗 第六篇_深圳政府雇员反思书
深圳政府雇员反思书——路在何方？
日前福田区大约600名雇员教师即将转正。读到这一消息，我们心里五味杂陈，千百感慨不一而足。这一天，全市的政府雇员都看到了“南方都市报”对于福田区政府公开确认该区雇员教师准备转正的消息，我们内心深感震动，一方面我们替雇员教师感到高兴和祝贺，同时也为广大其他政府雇员未纳入转职员的范畴而深感悲哀!因为此消息仅指雇员教师，但是同为经过市人事局公开招考，经过笔试面试等正规程序进入各个政府机关事业单位工作的雇员，却享受不到这样的“优待”，就连一丁点改良的希望都看不见。呜呼哀哉，长此以往，叫全市数以千计的政府雇员情何以堪？叫这么多不良体制下默默工作着的低收入雇员们何以安家，何以安心？
深圳的雇员政策始于2004年。在当时党@委，政府的全局统筹下，结合当时各机关事业单位整体工作情况，建立了雇员管理的初步框架。对于政府部门来说，雇员制度的引入，是具有充分的前瞻性和积极意义的。它是一种以契约化管理的用人方式，有利于打破政府用人的单一化形式，形成激励竞争的工作氛围和环境，能充分体现科学高效的制度原则；同时有利于政府控制行政经费的开支，从而降低行政费用的支出。事实证明，这一点已经在日后的实际操作中充分地体现
了出来。前不久在市人事局相关处室组织开展的有关职员与雇员有关政策解读的会议上，与会的所有单位都表示认为雇员好用，这意味着雇员的“经济适用”性得到了大家的认同，不可否认，雇员的工作实效也理所当然得到了各单位的认同。雇员制度实施以来已有5年有余，雇员队伍也不断壮大，广大政府雇员们在各自的岗位上兢兢业业，任劳任怨，从事着与公务员职员相同的工作。事实上，大多数单位的雇员所从事的具体工作其难度、强度和综合性、技术性并没有因为他们是雇员而有所降低，相反地很多雇员在各自的单位里和工作中扮演着不可或缺的角色。从2004年一路风风雨雨走到2009年，广大机关事业单位的雇员们并没有因为待遇不公而上访，没有因为身份尴尬而堵路，更没有因为政策缺失而罢工，相反地，雇员们都在各自的岗位上认真完成各项工作任务。年终的优秀工作者、单位里的多面手，业务上的尖子，任劳任怨的螺丝钉，积极进取的技术能手，这样的例子在雇员队伍中数不胜数。并且广大雇员群体基本都具备大专、本科甚至硕士研究生学历，相当部分的雇员具备中级甚至高级的专业技术资格，但是这一切并没有给我们带来任何的利好。时至今日，当代课老师吃上了皇粮，雇员教师集体转正的时候，我们也没有走上街头去摇旗呐喊，也没有走向极端去充当自由落体的实验物。在政府雇员的境遇每况愈下的今天，政府仍然没有及时拿出方案规范雇员的管理，给雇
员一条晋升的可持续发展之路。政府大张旗鼓要求企业同工同酬，但就在政府队伍里的雇员们却另有一番说不出的悲苦，这是让我们作为一个基本的劳动者所感到可悲的！不过这些不公平的待遇并没有磨灭政府雇员们的责任心和良好的素质。政府雇员们面对诸多不公，却并无过激之举，牢骚之后仍是“以直报怨、以德报德”，勤劳工作为本职。那么作为秉承法治原则，以人为本，高举和谐大旗，走可持续发展之路的上级党@委和政府，又岂能对这种不完善的制度坐视不理，听之任之？岂能坐看雇员问题逐步深化，矛盾日渐深化而积重难返？岂能让我们政府墙内做事的雇员兄弟们永远承受这种显失公平的待遇？
依照某些官员的话来说，行政当以公务员为主体，职员次之。这话没错。我们承认改革开放到今天，很多政策命令就是靠的行政体系内公务员们推行的，没有他们为主体则政令无法下达实施。重公务员与职员，而轻雇员，既不影响日常政务工作，又能体现我政府在用人方面的制度创新，可谓一箭双雕，一石二鸟也。然而作为这种制度下的雇员，则不得不终日为生计忧，为前途惶恐，虽兢兢业业工作却不能稍有一丝大意，终日如负重石，忧愁家计。孩子要上幼儿园，却面临高昂的学费；房子供不起，因为房价早已在月亮之上做俯卧撑；家里老人要看病，却不能与公务员一样拥有家属统筹医疗，不得不大病小治，小病不治。换做自己倒也罢了，但对
父母却万般愧疚而无可奈何。我们勤勉的工作，却总入不敷出。我们尽职尽责，却毫无保障。广大的政府雇员都有一个声音：敢问政府，我们的路在何方？
凡事都有轻重缓急，矛盾的爆发也要看其主要的方面。我们认为雇员转正虽不是关系国计外交之大事，但若听凭这种不公的制度继续延续不加改革，戕害广大雇员的积极性，则单位内部矛盾必将激化，人心定将不稳，和谐公平之宗旨必将遭受践踏，社会公平、以人为本的执政理念必将因此而蒙受垢难。公务员、职员、雇员以及临工（现在称为劳务派遣工）都是充当政府部门运作的差役，如果政府依照一种合法合理的制度加以管理，并与时俱进，应当是无可厚非，皆大欢喜。然而政府部门内部各种事务并非因人而定，前后毫无联系，左右并无瓜葛，很多事情职责都是融合交互，有的需要横向纵向联系，有的则责任重，职责重叠。公务员职员都不愿意担当，最后都由雇员负责，一旦有事无论是非曲直，随即推为“非在编人员”的责任而保其公职。再者，由于雇员目前被限定为“定期合同工”，南山区政府为始作俑者，规定了雇员岗位“到期自动核销”，真是滑天下之大稽！此种制度将“人本”臵于何地？这种法律或者规定就是为“恶法”。 早在一年前，深圳知名学者马敬仁教授已经在媒体上一语道破雇员制度的不合法，不合劳动法。政府如此行事，将我们雇员三年一轮回，九年踢出去，想想我大好青春给了你，到头
来你却不管我活路。这样的制度违背伦常道德，违背良知公义。这样的制度怎能不寒人心？怎能不叫恶法？雇员体制虽在公务员体制之外，但如此一来带来的负面社会效应，必将城门失火殃及池鱼，必将臵政府公信于死地。古训有之，弃其民，虽未亡而同于亡也。政府雇员虽不能代表广大劳动者，但起码也是众多劳动者中的一份子啊。第三，如此恶制有悖公平正义，和谐发展的宗旨。我们都知道，多劳多得，同工同酬是社会主义社会最本质的优越性，然而目前政府机关事业单位中，雇员做的工作不可谓不重，不可谓不多，其工作的综合性不可谓不强，技术性不可谓不高。当然了，不同层次、不同岗位因事务职责不同而有待遇的差别，这一点很正常。但是若是实际中雇员从事着与公务员同样的工作，而只因身份之别，“制度”规定而只能得到微薄的报酬，这必定是不正常的！公务员、职员享有多种保障，诸如职业、住房、免费医疗、家属统筹、分类管理晋升等等保障，待遇丰厚；而独我广大政府雇员却不论贡献、轻轻松松“包干”搞掂，如此待遇，就连养活妻儿、尽孝父母都是难题，况且时时刻刻要担心“被清退”、“被核销”的危险。大家都知道，同工同酬的道理，国家在新时期的规划中也重点强调了公平和以人为本。那么为什么我改革先锋的深圳却独臵国策于不顾，以此违背良知的恶法臵于雇员身上？于情不通，于理不合，于公平正义不合啊！
雇员是合同工吗 第七篇_市检察院招聘合同工试题(问答题)
部分试题：
51、全国人民代表大会可以行使哪些职权？
52、民事诉讼中发生中止的情形有哪些？
53、行政相对人的分类有？
54、试述我国刑事诉讼案件审判的管辖？
案例分析：
一、甲乙为首去说服丙一起参加盗窃，甲因为心虚主动投案自首，并协助公安机关抓获同伙，检察院侦查案件中，发现乙还有虐待罪，并不允许乙丙聘请律师。
问：1、检察院可以对甲作不起诉的决定吗，为什么？
2、检察院可以把乙的盗窃罪、虐待罪一并起诉吗，法院可将这两罪合并审理吗？为什么？
3、对于检察院不允许乙丙聘请律师的做法合理吗，为什么？
二、张某是一幼儿园的老师，带学生到外面春游，学生李某不小心掉粪池李某，张某只是喊救命呢并没有立即下去营救，农民李某经过也只是跟张某拿竹竿打救，后来，一大学生吴某才奋不顾身跳下去救人，可是，最后，李某不治身亡。
问：1、张某对于不救助李某的行为构成犯罪吗，为什么？
2、如果构成犯罪是什么形式的犯罪，构成什么罪名，为什么？
3、农民李某构成犯罪吗，为什么？
答案：
51、全国人民代表大会行使的职权是：修改宪法；监督宪法的实施；制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他的基本法律。选举全国人民代表大会常务委员会委员长、副委员长、秘书长和委员；选举中华人民共和国主席、副主席；根据中华人民共和国主席的提名，决定国务院总理的人选；选举中华人民共和国中央军事委员会主席；根据中华人民共和国中央军事委员会主席的提名，决定中华人民共和国中央军事委员会其他组成人员的人选；选举最高人民法院院长；选举最高人民检察院检察长等。有权罢免上述人员。审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告；审查中央和地方预算及中央和地方预算执行情况的报告，批准中央预算和中央预算执行情况的报告等
52、根据《民事诉讼法》的规定，诉讼中止的情形主要有六种。 《民事诉讼法》
第一百五十条 有下列情形之一的，中止诉讼：
（一）一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加诉讼的；
（二）一方当事人丧失诉讼行为能力，尚未确定法定代理人的；
（三）作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的；
（四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加诉讼的；
（五）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结
53、行政相对人的范围有：（1）公民；（2）法人；（3）其他组织
54、一、级别管辖
1. 中级人民法院管辖的第一审刑事案件
具体包括：①刑法分则第一章规定的危害国家安全罪案件，这里仅有犯罪性质的要求而没有罪刑轻重的要求;②可能判处无期徒刑、死刑的普通刑事案件，这里只有罪刑轻重的要求而没有犯罪性质的要求;③外国人犯罪的刑事案件，这里的外国人包括具有外国国籍的人、无国籍人和国籍不明的人。
注意：
⑴ “外国人犯罪的刑事案件”是指犯罪主体是外国人的案件，不包括外国人是被害人的案件，也不包括香港、澳门、台湾居民犯罪的案件
(除非该外国人被害案件的被告人或者港澳台居民所犯罪行可能判处无期徒刑以上刑罚)。对于刑事自诉案件的自诉人、被告人一方或者双方是在港、澳、台居住的中国公民或者其住所地是在港、澳、台的单位，由基层人民法院管辖。
⑵ 立法上对中级人民法院管辖的第一审刑事案件采用了列举方式，但并不是说这三类案件必须由中级法院进行第一审，而是最低应由中级人民法院进行第一审，并不排除最高人民法院、高级人民法院对这些案件进行第一审。
⑶ 关于中级人民法院管辖的案件，刑事诉讼与民事诉讼以及行政诉讼的规定不同。在民事诉讼中，中级人民法院管辖的案件为：重大涉外案件;在本辖区有重大影响的案件;最高人民法院确定由中级人民法院管辖的案件，如专利纠纷案件等(《民事诉讼法》第 19 条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第 1 、 2 条)。在行政诉讼中，中级人民法院管辖的案件为：确认发明专利权的案件、海关处理的案件;对国务院各部门或省级人民政府所作的具体行政行为提起诉讼的案件;本辖区内重大、复杂的案件(《行政诉讼法》第 14 条)。
2. 级别管辖的特殊情形
⑴ 《刑事诉讼法》第 23 条规定：“上级人民法院在必要的时候，可以审判下级人民法院管辖的第一审刑事案件;下级人民法院认为案情重大、复杂需要由上级人民法院审判的第一审刑事案件，可以请求移送上一级人民法院审判。”此条规定有两种情况：一是上级人民法院可以审判依法应当由下级人民法院一审的案件。前提是在必要的时候。必要的时候是指案情重大、复杂或者影响巨大以及下级人民法院的审判遇到其他困难等情形。但这种决定必须在下级人民法院第一审宣判之前作出，并应当下达改变管辖决定书，并书面通知同级人民检察院、被告人的羁押场所和当事人。二是下级人民法院可以把属于自己管辖的案件，请求移送上级人民法院审判。这种移送以案情重大、复杂为前提，并且在上级人民法院同意后才能移送。“刑诉解释”第 16 条规定：基层人民法院对于认为案情重大、复杂或者可能判处无期徒刑、死刑的第一审刑事案件，请求移送中级人民法院审判，应当经合议庭报请院长决定后，在案件审理期限届满十五日以前书面请求移送。中级人民法院应当在接到移送申请十日内作出决定。中级人民法院不同意移送的，应当向该基层人
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