制定年度考核评价方案的目的(一)：绩效考核制度的制定方案
绩效考核制度的制定方案
一、绩效考核的定义、目的和用途
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值
A月度考核
1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1.1.1.重要任务
本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：
重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％
(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1
1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：
一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％
2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）
b、考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：
月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％
B、季度考核
1.一般员工季度考核
1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：
a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
b、季度绩效综合考评分的分配原则：
员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放
考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2
人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评
2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：
季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％
2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：
考评分85分以上的，绩效工资全额发放
考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2
C、年度考核
1.一般员工的年度考核
1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：
a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
b、年度考评分的分配原则：
员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分
1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％
1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核
2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）
2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％
2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
四、考核的一般程序
1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；
2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；
3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；
4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
5、绩效考评的结果的输出
六、保密
1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。
七、其他事项
1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；
2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作
4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。
八、本制度自颁布之日起实行。
九、本制度由人力资源部负责解释、修订。
制定年度考核评价方案的目的(二)：宝鸡市年度目标责任考核办法
宝市办发„2012‟32号
各县、区委，县、区人民政府，市委和市级国家机关各部门，各人民团体：
•宝鸡市年度目标责任考核办法‣已经市委、市政府同意，现予印发，请遵照执行。
中共宝鸡市委办公室
宝鸡市人民政府办公室
2012年9月19日
宝鸡市年度目标责任考核办法
第一章 总 则
第一条 为了全面落实科学发展观，用新的标尺考核工作实绩、推动转型突破、促进率先发展，加快关中——天水经济区副中心城市建设步伐，根据中央“一个意见、三个办法”和•陕西省年度目标责任考核工作规定‣及两个配套办法，结合我市实际，制定本办法。
第二条 考核工作突出建设副中心城市重点目标任务的落实，突出招商引资，突出项目建设，实行考事、评绩和
用人相结合，坚持以下原则：
（一）引领方向，加压奋进，创先争优；
（二）突出重点，分类考核，综合评价；
（三）客观公正，民主公开，群众公认；
（四）真考实核，考用结合，奖优罚劣。
第三条 本办法适用于对县区，市委和市级国家机关各部门、各人民团体，市委、市政府直属机构、派出机构、双管单位的年度考核。其中，对双管单位不进行领导班子和领导干部的考核。
第四条 市委统一领导全市考核工作，成立市考核委员会，市委书记任第一主任，市长任主任。
市考核委员会制定相关工作制度，确定年度考核指标和实施方案，审定考核结果，研究解决考核工作中的重大问题。
第五条 市考核委员会下设办公室（以下简称市考核办），设在市委组织部，具体负责年度目标责任考核工作，履行下列职责：
（一）制定和修改完善考核办法；
（二）提出年度考核指标，制定下达年度目标任务；
（三）组织和指导考核工作；
（四）督促检查目标任务完成情况；
（五）协调解决考核工作中的具体问题；
（六）提出考核等次评定的意见；
（七）负责省对市考核的有关具体工作；
（八）完成市考核委员会交办的其他事项。
第六条 市考核委员会要及时总结经验，完善制度，创
新方式，建立健全推动科学发展的长效机制，对在目标责任考核工作中做出突出贡献的单位和个人予以表彰奖励。
第二章 考核内容
第七条 年度目标责任考核包括年度目标任务考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核。
第八条 年度目标任务考核内容为经济社会发展主要指标（部门职能目标任务），领导班子建设和党风廉政建设共性指标，专项目标任务。
县（区）年度目标任务包括经济发展、人民生活、社会发展、资源环境、公共安全、特色指标及共性指标7个方面，每个方面设若干个二级、三级指标，并赋予相应分值。指标设置及分值权重每年可根据省考指标变化情况和我市实际适当调整。同时确定若干项专项目标任务。
市直部门（单位）年度目标任务包括年度职能目标任务和共性指标，同时确定若干项专项目标任务。
专项目标任务为市委、市政府确定的重点工作和阶段性中心工作，由市级相关职能部门提出，市考核委员会研究确定，可适时进行调整。
第九条 领导班子考核内容为本年度发挥职能作用情况，包括思想政治建设、干部队伍建设（干部选拔任用工作满意度）、完成重点任务、领导水平、工作实绩（潜绩）、反腐倡廉等方面的实际成效。
领导干部考核内容为本年度履行岗位职责情况，包括
德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。
领导班子“潜绩”考核和领导干部“德”的考核，根据•宝鸡市县区党政领导班子“潜绩”考核评价暂行办法‣、•宝鸡市县区党政领导干部“德”的考察评价暂行办法‣，结合年终考核一并进行。
第十条 党风廉政建设考核内容为本年度领导班子及成员执行党风廉政建设责任制、完成反腐倡廉任务、干部作风建设、遵守廉洁自律有关规定等方面的实际成效。
http://m.gbppp.com/sh/333863/
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